Uračunavanje porodiljskog odsustva u trajanje ugovora o radu na određeno vreme

Zakonom o radu (članom 187.) propisana je posebna zaštita od otkaza ugovora o radu za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta. Ta posebna zaštita traje dok traju navedene okolnosti. Nju podjednako uživaju i zaposleni na određeno i zaposleni na neodređeno vreme.

Ono što je interesantno, a što je ujedno i povod za pisanje ovog teksta, jeste da li se porodiljsko odsustvo uračunava u vremensko ograničenje trajanja ugovora o radu na određeno vreme od 24 meseca i da li utiče na preobražaj radnog odnosa? Kada kažem porodiljsko odsustvo, pod tim pojmom podrazumevam i odsustvo sa rada radi nege deteta i odsustvo sa rada radi posebne nege deteta ali iz tehničkih razloga u nastavku teksta koristiću termin porodiljsko odsustvo. 

Pitanje koje je u vezi sa temom teksta, a koje je takođe vrlo interesantno, jeste da li posebnu zaštitu od otkaza uživaju samo zaposlene žene ili i očevi? U nastavku teksta potrudiću se da odgovorim na ova pitanja kroz konkretne primere iz sudske prakse i mišljenja resornog ministarstva, koja su vrlo često suprotna stavovima sudske prakse.

Da li se porodiljsko odsustvo uračunava u trajanje ugovora o radu na određeno vreme?

O ovom pitanju postoje suprotstavljena mišljenja i postupanje u praksi je vrlo neujednačeno.

Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, u mišljenju br. 011-00-119/2015-02 od 3.03.2016. godine, zauzelo je stav da se ova odsustva uračunavaju u rok od 24 meseca:

“…Period za koji je zaposlenoj produžen radni odnos na određeno vreme u skladu sa odredbama člana 187. st. 1. i 2. Zakona (zbog trudnoće i korišćenja prava na porodiljsko odsustvo, odsustvo s rada radi nege deteta i odsustvo s rada radi posebne nege deteta), uračunava u rok od 24 meseca iz člana 37. stav 2. Zakona, pri čemu nema smetnji da ukupno trajanje radnog odnosa u ovom slučaju bude duže od 24 meseca, odnosno do isteka korišćenja napred navedenih prava na odsustvo po osnovu materinstva.

Imajući u vidu napred navedeno, po prestanku radnog odnosa na određeno vreme po osnovu člana 37. st. 1. do 3. Zakona, koji je produžen po osnovu člana 187. st. 1. i 2. istog zakona, a čije je ukupno trajanje iznosilo 24 meseca ili više od 24 meseca, poslodavac sa istom zaposlenom ne može ponovo da zasnuje radni odnos na određeno vreme na istim ili drugim poslovima na osnovu člana 37. st. 1. i 2. Zakona. Nema, međutim, smetnji da se s tom zaposlenom zaključi ugovor o radu na određeno vreme, u skladu sa članom 37. stav 4. Zakona, ako su se stekli uslovi za zasnivanje radnog odnosa po nekom od osnova iz tog člana.”.

Moram reći da se sa navedenim mišljenjem ne slažem. Smatram da ova odsustva ne treba uračunavati u vremensko ograničenje rada na određeno vreme od 24 meseca iz sledećih razloga:

• jer u konkretnom slučaju nema kontinuiranog efektivnog rada;

• jer u slučaju produžetka radnog odnosa po osnovu člana 187. Zakona o radu, radni odnos na određeno vreme može da traje duže od 24 meseca, pa čak i više godina (rođenje trećeg i svakog narednog novorođenog deteta; u slučaju odsustva roditelja deteta kome je neophodna posebna nega zbog teškog stepena psihofizičke ometenosti koje može da traje do navršenih pet godina života deteta). U tom slučaju bi se uračunavanjem automatski kršila zakonska norma o vremenskom ograničenju od 24 meseca i s druge strane otvaralo bi se pitanje preobražaja radnog odnosa.

• sama činjenica da član 37. stav 4. Zakona o radu propisuje izuzetke u kojima je dozvoljeno zaključivanje ugovora o radu na određeno vreme u periodu dužem od 24 meseca, gde spada i zamena privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka, zašto se period korišćenja predmetnog odsustva ne bi posmatrao kao izuzetak. Ako se licu koje je na zameni zaposlenog na porodiljskom odsustvu dozvoljava prekoračenje zakonskog limita, zbog čega bi se onda zaposlenom na porodiljskom odsustvu ovo odsustvo uračunavalo u ukupno trajanje rada na određeno vreme, kada su njihova prava međusobno uslovljena i proizilaze jedno iz drugog;

• zaposleni koji koristi odsustvo bi sa jedne strane bio zaštićen od otkaza, dok bi sa druge strane bio oštećen uračunavanjem vremena provedenog na odsustvu u ukupno trajanje rada na određeno vreme jer bi mu se onemogućavala mogućnost kontinuiranog efektivnog rada kod istog poslodavca po isteku odsustva i iskorišćavanje propisanog vremenskog okvira u punom intervalu od 24 meseca. Ovo u slučaju da poslodavac ne želi da ga primi u stalni radni odnos nakon toga.

Svi navedeni razlozi su stav autora ovog teksta i ne predstavljaju pravni savet. Konačni odgovor na ovo pitanje bi morao da da zakonodavac i na taj način spreči neujednačeno postupanje i brojne sudske postupke koji iz toga proizilaze.

Uticaj porodiljskog odsustva na preobražaj radnog odnosa

Pitanje preobražaja radnog odnosa na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme za vreme i nakon isteka porodiljskog odsustva takođe je razlog brojnih sudskih postupaka.

Vrhovni kasacioni sud u presudi, br. Rev2 1753/2021 od 21.02.2022. godine, zauzeo je sledeći stav povodom ovog pitanja:

“…pravilan je zaključak nižestepenih sudava da je tužena u skladu sa citiranim zakonskim odredbama koje zabranjuju otkazivanje ugovora o radu u stadijumu porodiljskog odsustva ili odsustva radi nege deteta ili odsustva radi posebne nege deteta, zaključila sa tužiljom aneks ugovora o radu 16.10.2017. godine, kojim je u članu 3. predviđeno da tužilja zasniva radni odnos na određeno vreme od 15.12.2017. godine do isteka korišćenja prava na korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta ili odsustva sa rada radi posebne nege deteta. Naime, tužilja je bila u radnom odnosu na određeno vreme kod tužene na osnovu ugovora o radu od 15.09.2016. do 14.12.2017. godine, odnosno godinu dana i tri meseca. Tužena je aneksom od 16.10.2017. godine sprečila nastupanje otkaznog razloga – istek vremena na koji je ugovor o radu zaključen, određujući početak radnog odnosa na određeno vreme počev od 15.12.2017. godine, na koji način je omogućila tužilji korišćenje prava iz korpusa koji su obuhvaćeni Glavom VII „zaštita materinstva“ – porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta. Stoga je pravilno nalaženje nižestepenih sudova da je tužbeni zahtev tužilje neosnovan, kod činjenice da se vreme na koje je zaključen navedeni aneks odnosi na trudničko bolovanje i porodiljsko odsustvo, te da ne može predstavljati vreme koje je u smislu odredaba člana 37. st. 2. i 6. Zakona o radu potrebno za prerastanje radnog odnosa na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme.”.

Isti sud u presudi br. Rev2 3059/2020 od 23.12.2020. godine, ističe:

“…Iz sadržine člana 37. Zakona o radu proizilazi da poslodavac i zaposleni mogu da zaključe jedan ili više sukcesivnih ugovora o radu na određeno vreme na istim poslovima, čije ukupno trajanje neprekidno ili sa prekidima kraćim od 30 dana ne može da bude duže od 24 meseca, a da bi se primenilo pravilo preobražaja radnog odnosa na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme iz stava 5. ovog člana, neophodno je da zaposleni ostane na radu kod poslodavca najmanje još pet radnih dana od isteka roka utvrđenih ugovorom o radu ili po isteku 24 meseca rada. U konkretnom slučaju, tužilja nije ostvarila efektivni kontinuirani rad s obzirom da je tužilja u periodu od 03.10.2012. godine do 13.08.2014. godine imala prekid radnog odnosa u trajanju dužem od 30 dana, a da je u periodu od 14.08.2014. godine do 11.07.2019. godine imala kontinuirani rad, ali ne efektivan, jer je bila van radnog odnosa zbog privremene sprečenosti za rad i korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, pa suprotno navodima revizije, nisu se stekli uslovi ni za aktiviranje pravne fikcije iz člana 37. stav 6. Zakona o radu.”.

Da bi se u konkretnom slučaju primenilo pravilo preobražaja radnog odnosa na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme neophodno je da zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen.

Ovo je malo verovatno imajući u vidu da svi poslodavci produžavaju radni odnos u skladu sa odredbom člana 187. Zakona o radu, do isteka korišćenja prava na odsustvo, nakon čega se zaposleni odjavljuje sa obaveznog socijalnog osiguranja.

Da li posebnu zaštitu od otkaza uživaju i očevi?

Ovo pitanje mi je posebno interesantno jer do sada se nisam srela sa situacijom da je otac, koji je zaposlen na određeno vreme, koristio ovaj vid zaštite od otkaza i produžavanje radnog odnosa do isteka porodiljskog odsustva i/ili odsustva sa rada radi nege deteta.

Realna je situacija da npr. majka koja je zaposlena na neodređeno vreme koristi porodiljsko odsustvo (tri meseca od dana porođaja) a da zatim otac deteta nastavi da koristi svoju zakonsku mogućnost odsustva sa rada radi nege deteta do isteka 365 dana od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva.

On može da koristi i pravo na porodiljsko odsustvo ali isključivo u slučaju kada majka napusti dete, umre ili je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi to pravo (izdržavanje kazne zatvora, teža bolest i dr.). To pravo otac deteta ima i kada majka nije u radnom odnosu.

Na taj način i on uživa zaštitu od otkaza i produžava trajanje radnog odnosa koji bi inače prestao istekom roka na koji je zasnovan.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom. Firma JN&AN NIKOLIĆ CONSULTING DOO ne snosi bilo kakvu odgovornost ukoliko preduzmete radnje na osnovu informacija iznetih u ovom tekstu.

Irena Drča Autor

Diplomirani pravnik sa višegodišnjim iskustvom u oblasti radnih odnosa, penzijskog i invalidskog osiguranja i oblasti obrazovanja i vaspitanja.