Šta jeste, a šta nije mobing?

Ovaj tekst ima za cilj da vas informiše kako da identifikujete mobing i mobera a još važnje, da vas ohrabri da preduzmete konkretne pravne radnje ukoliko ste žrtva mobinga u cilju njegovog sprečavanja.

Mobing je društveni fenomen, sve više prisutan i nepoželjan u svim sferama rada. Ukorenjen duboko u pore društva i isprepleten sa psihološkim i sociološkim faktorima, usled čega zahteva dobro isplaniranu pravnu borbu, a pre svega preventivne aktivnosti kroz edukaciju zaposlenih i poslodavaca i osnaživanje pojedinaca.

Šta je to mobing?

Mobing ili zlostavljanje na radu definisano je članom 6. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu:

„Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.

Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste i podsticanje ili navođenje drugih na ponašanje iz stava 1. ovog člana.“.

Bitan uslov za određenje pojma zlostavljanja na radu i u vezi sa radom je da se radi o aktivnom ili pasivnom ponašanju koje se ponavlja (kontinuitet). Ovakvo zakonsko rešenje nije uvek i najlogičnije s obzirom na činjenicu da je za neka ponašanja dovoljno da se dogode samo jednom i da oštećenom pričine znatnu štetu.

Ko može biti izvršilac mobinga ili mober?

Isti zakon definiše i pojam izvršioca zlostavljanja pod kojim se podrazumeva poslodavac sa svojstvom fizičkog lica ili odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica, zaposleni ili grupa zaposlenih kod poslodavca, koji vrši zlostavljanje.

Najčešće se mobing vezuje za poslodavca (preduzetnika ili odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica) iako to nije potpuno ispravno s obzirom da se u ulozi izvršioca zlostavljanja, pored pomenutih lica, može naći i zaposleni ili grupa zaposlenih kod poslodavca.

Zato kažemo da postoje dva vida mobinga:

• vertikalni mobing koji se odvija u dva smera: 1) zlostavljanje zaposlenog od strane nadređenog ili suprotno, 2) zlostavljanje pretpostavljenog od strane grupe podređenih radnika;
• horizontalni mobing – koji se odvija na relaciji između samih zaposlenih koji su u jednakom položaju na hijerarhijskoj lestvici.

Koja se ponašanja smatraju mobingom?

Ponašanja kojih se treba uzdržavati i koja ukazuju na zlostavljanje mogu se svrstati u sledeće grupe:

1) ponašanja koja se odnose na nemogućnost odgovarajućeg komuniciranja:

2) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa:

• ignorisanje prisustva zaposlenog, odnosno zaposleni se namerno i neopravdano izoluje od drugih zaposlenih tako što se izbegava i prekida komunikacija sa njim,
• neopravdana fizička izolacija zaposlenog iz radne okoline,
• neopravdano oduzimanje zaposlenom sredstva potrebnih za obavljanje posla;
• neopravdano nepozivanje na zajedničke sastanke,
• neopravdana zabrana komuniciranja sa zaposlenim,
• druga istovrsna ponašanja;

3) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja ličnog ugleda zaposlenog:

• verbalno napadanje, ismejavanje, ogovaranje, izmišljanje priča, širenje neistina o zaposlenom uopšte i u vezi sa njegovim privatnim životom,
• negativno komentarisanje ličnih karakteristika zaposlenog,
• imitiranje glasa, gestova i načina kretanja zaposlenog,
• ponižavanje zaposlenog pogrdnim i degradirajućim rečima,
• druga istovrsna ponašanja;

4) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog:

• neopravdane stalne kritike i omalovažavanja rezultata rada zaposlenog,
• nedavanje radnih zadataka zaposlenom koje nije opravdano potrebama procesa rada,
• neopravdano onemogućavanje zaposlenog da izvršava radne zadatke,
• davanje ponižavajućih radnih zadataka kojih su ispod nivoa znanja i kvalifikacija,
• davanje teških zadataka ili onih koji su iznad nivoa znanja i kvalifikacija;
• određivanje neprimerenih rokova za izvršenje radnih zadataka,
• česta promena radnih zadataka ili neopravdana prekidanja u radu, koja nisu uslovljena procesom rada,
• neopravdano prekomerno nadziranje rada,
• namerno i neopravdano uskraćivanje ili zadržavanje informacija koje su u vezi s poslom,
• manipulisanje sa sadržinom i poslovnim ciljevima zaposlenog,
• zlonamerno, odnosno zloupotrebom ovlašćenja davanje radnih zadataka koji nisu u vezi sa poslovima za koje je zaposleni radno angažovan,
• neopravdana, neosnovana ili prekomerna upotreba kamera i drugih tehničkih sredstava kojima se omogućava kontrola zaposlenih,
• neopravdano i namerno isključivanje zaposlenog iz obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja zaposlenih,
• druga istovrsna ponašanja;

5) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenog:

• neopravdane stalne pretnje (npr. raskidom radnog odnosa, odnosno otkazom ugovora o radu ili drugog ugovora) i pritisci kojima se zaposleni drži u stalnom strahu,
• pretnja da će se protiv zaposlenog primeniti fizička sila,
• fizičko uznemiravanje koje nema elemente krivičnog dela,
• namerno izazivanje konflikata i stresa,
• druga istovrsna ponašanja;

6) ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem:

• ponižavajući i neprimereni komentari i postupci seksualne prirode,
• pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta,
• navođenje na prihvatanje ponašanja seksualne prirode uz obećavanje nagrade, pretnju ili ucenu,
• druga istovrsna ponašanja.

Koja se ponašanja ne smatraju mobingom?

Ponašanja i aktivnosti koji se ne smatraju zlostavljanjem su:

1) pojedinačni akt poslodavca (rešenje, ponuda aneksa ugovora o radu, upozorenje i dr.), kojim je rešavano o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa, protiv koga zaposleni ima pravo na zaštitu u postupku propisanom posebnim zakonom;

2) uskraćivanje i onemogućavanje prava utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, čija se zaštita ostvaruje u postupku kod poslodavca i pred nadležnim sudom (neisplaćivanje zarade i drugih primanja, određivanje prekovremenog rada suprotno zakonu, uskraćivanje prava na dnevni, nedeljni ili godišnji odmor i dr.);

3) radna disciplina koja je u funkciji bolje organizacije posla;

4) preduzete aktivnosti koje su opravdane za ostvarivanje bezbednosti i zdravlja na radu;

5) svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje prema zaposlenom po bilo kom osnovu diskriminacije, koje je zabranjeno i u vezi s kojim se zaštita obezbeđuje u skladu s posebnim zakonom;

6) povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti u vezi s obavljanjem poslova i radnih zadataka, osim ako isti nemaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog i dr.

Mobing u sudskoj praksi

Kako sve navedeno izgleda u praksi, najbolje se vidi kroz konkretne primere sudske prakse:

Postojano i ponavljano postupanje neposredno pretpostavljenog

1) primer kod koga je razlog za pokretanje sudskog spora bilo postojano i ponavljano postupanje neposredno pretpostavljenog koje je kod oštećenog stvorilo trajni osećaj poniženja, nesigurnosti na poslu, straha za očuvanje radnog mesta i mogućeg gubitka izvora izdržavanja porodice (iz presude Apelacionog sud u Nišu, 12Gž1 3156/2018 od 23.07.2019. god.):

„Prema utvrđenom činjeničnom stanju, presudom Apelacionog suda u Nišu 9 Gž1. 154/15 od 19.03.2015. godine, utvrđeno je da je tužilac T.K. iz … bio izložen zlostavljanju na radu od strane odgovornog lica G.T., načelnika Odeljenja za vanredne situacije u Pirotu, tužene Republike Srbije – Ministarstva unutrašnjih poslova – Sektora za vanredne situacije, u periodu od 20.07.2010. do 01.01.2011. godine. Zlostavljanje je imenovani vršio onemogućavanjem odgovarajuće komunikacije, narušavanjem međuljudskih odnosa neopravdanom izolacijom tužioca iz radne sredine, neopravdanim blokiranjem sredstava rada, neopravdanom zabranom radnog komuniciranja, narušavanjem njegovog profesionalnog integriteta neopravdanim onemogućavanjem da izvršava radne zadatke, davanjem radnih zadataka ispod nivoa njegovog znanja i stručne spreme, namernim i neopravdanim zadržavanjem informacija i dokumenata, zlonamernim i uz zloupotrebu ovlašćenja davanjem radnih zadataka koji nisu u vezi sa poslovima za koje je radno angažovan, ocenjivanjem rada sa namerom za zlostavljanjem i omalovažavanjem rezultata rada, kao i narušavanjem ličnog ugleda tužioca negativnim komentarisanjem njegove ličnosti i širenjem neistina. Ovakvo ponašanje tužiočevog neposrednog pretpostavljenog nije bilo izolovano samo u periodu označenom u ovoj presudi, već je kontinuirano ponavljano više godina unazad. Pravnosnažnom presudom Opštinskog suda u Pirotu P. br. 384/08 od 08.12.2008. godine, kao i presudom Osnovnog suda u Pirotu 5 P. br. 794/2010 (2009) od 30.03.2011. godine, koja je preinačena presudom Višeg suda u Pirotu, samo u pogledu iznosa dosuđene štete, obavezana je tužena da tužiocu naknadi nematerijalnu štetu zbog pretrpljenih duševnih bolova i psihičkih patnji, uzrokovanu šikanoznim postupanjem nadređenih, koje je stvorilo kod tužioca osećaj nesigurnosti i ugrozilo mu čast i ugled, u periodima koji su prethodili tim presudama. Tužilac ranije nije imao nikakve psihičke smetnje i probleme, ali postupanje pretpostavljenog je dovelo do toga da je postao hronični pacijent ordinirajućeg psihijatra.

Medicinskim veštačenjem je utvrđeno da su zdravstveni problemi tužioca započeli 2005. godine, istovremeno sa početkom zlostavljanja na radu. Postojano i ponavljano postupanje neposredno pretpostavljenog kod tužioca je stvorilo trajni osećaj poniženja, nesigurnosti na poslu, straha za očuvanje radnog mesta i mogućeg gubitka izvora izdržavanja porodice. Ovo je ostavilo posledicu na porodične odnose, jer narušeni odnosi na radnom mestu su uzrokovali razdražljivost i netolerantnost tužioca u svakodnevnim porodičnim situacijama. Zbog toga je tužilac godinama unazad pacijent psihijatra, koji je utvrdio znake psihotraumatizacije, iscrpljenje ega, razvoj depresivnih ekvivalenata i visok nivo straha zbog hroničnog stresa. Hronični strah je izazvao nesanicu, košmarne snove, visok krvni pritisak, stezanje u grudima, oslabljeni imunitet, nestabilnost pri hodu, stalne vrtoglavice i glavobolje, što se po nalazu veštaka definiše kao visok nivo anksioznosti i depresije, zbog čega je tužilac trpeo strah jakog intenziteta. Ove smetnje sa svoje strane su uzrokovale kontinuirane fizičke bolove kod tužioca uglavnom lakog intenziteta, a povremeno i srednjeg intenziteta. Veštak nalazi da su višegodišnje psihičke smetnje tužioca u direktnoj posledičnoj vezi sa zlostavljanjem na poslu i da su narušile odnose u porodici. Tužilac redovno kontroliše zdravstveno stanje i prima propisanu terapiju, koja usled ponavljanja zlostavljanja na radu, ne daje potpuno zadovoljavajuće rezultate, zbog postojanog straha od nekog novog stresnog događaja na poslu.“.

Upotreba malicioznih i uvredljivih reči u poslovnoj komunikaciji

2) primer kod koga je razlog za pokretanje sudskog spora bila upotreba malicioznih i uvredljivih reči u poslovnoj komunikaciji (iz presude Apelacionog suda u Beogradu br. Gž1 2267/2018 od 24.05.2019. god.):

„…u sporovima za utvrđivanje zlostavljanja na radu i sprečavanje budućeg zlostavljanja, prethodni uslov neophodan za utvrđenje zlostavljanja na radu jeste – da je zaposleni koji tvrdi da su prema njemu preduzete određene radnje zlostavljanja na radu od strane odgovornog lica kod tuženog, učinio verovatnim ovakve svoje tvrdnje.

Pri tome, bitno je naglasiti da štetne radnje za koje tužilac tvrdi da imaju obeležja zlostavljanja na radu, osim što uvek moraju biti dokazane do potrebnog stepena verovatnoće od strane tužioca, kako bi teret dokazivanja prešao na tuženog (čl.31 Zakona), u svom sadržinskom smislu su uvek neraskidivo povezane sa nekim vidom patološkog, malicioznog, uvredljivog i zlonamernog ponašanja izvršioca zlostavljanja prema zaposlenom koji trpi zlostavljanje na radu, a koje se u dužem vremenskom periodu ponavlja, pa se usled toga zaposleni oseća degradiranim, stigmatizovanim, poniženim i traumatizovanim, a često mu je stoga i zdravstveno stanje ugroženo zbog stresa koji trpi.

Kod navedenog, a imajući u vidu sve izvedene dokaze u sprovedenom dokaznom postupku, a naročito iskaz tužilje i saslušanih svedoka, te priloženu medicinsku dokumentaciju u spisima iz koje nesumnjivo proizlazi da je tužilja zbog stresa na poslu bila 4 meseca hospitalizovana u bolnici i to sa postavljenom dijagnozom: F 32.1 (depresija), ovaj sud nije mogao da prihvati stav prvostepenog suda da je u konkretnom slučaju tužbeni zahtev tužilje neosnovan, te da tužilja ovde nije podigla na potreban stepen verovatnoće (čl.31 Zakona) svoje tvrdnje da je u spornom periodu bila žrtva šikane i zlostavljanja na radu, već da su sve preduzete štetne radnje prema njoj od strane odgovornog lica kod tuženog u utuženom periodu (za koje tereti V.D. direktora AB1) bile u funkciji humora i imale isključivo konotaciju šale, kako to pogrešno zaključuje prvostepeni sud.

Naime, ovde svi saslušani svedoci (a i sam izvršilac opisanih radnji šikane) ne spore da se direktor tuženog u utuženom periodu tužilji obraćao sa rečima “veštica”, “veštičja posla“ i sl., ali svedoci SS2, SS3, SS4 i SS5 kao i sam direktor tuženog u spornom periodu ovo prezentuju kao šalu, odn. kao duhovitu opasku i igru reči na koju je tužilja pristala i koju je sama doživljavala kao šalu. Da ovo nije tako, osim tužiljinog iskaza i činjenice da je hospitalizovana zbog stresa na poslu, svedoči i iskaz svedokinje SS koja je opisala da je direktor tuženog pri izgovaranju tužilji uvredljivih reči “veštica“ ili „veštičja posla“ i sl., imao ozbiljno lice, a takođe i iskaz svedoka SS1 koji je slikovito opisao da je u izvesnim situacijama tužilja imala skroz crveno lice i bila zbunjena usled nedoličnog obraćanja i komentara upućenih od strane direktora tuženog prema njoj. Ovakvo ponašanje i ophođenje generalnog direktora tuženog prema tužilji u spornom periodu, po oceni ovog suda kao drugostepenog, ne može se okarakterisati kao šala, niti kao dobronamernost ili duhovitost u poslovnoj komunikaciji, s obzirom da sama reč “veštica” u sebi ima negativnu, malicioznu i uvredljivu konataciju i smisao, i predstavlja uvredu za onoga kome je upućena, naročito ako je izgovorena u službenim prostorijama poslodavca i u prisustvu ostalih zaposlenih, pri čemu iz izvedenih dokaza sledi da imenovani takvu vrste šale nije primenjivao i u odnosu na ostale zaposlene u preduzeću, niti je to iko od saslušenih svedoka potvrdio.

Radi toga, ovaj sud je mišljenja, da je tužilja u konkretnom slučaju, shodno čl.31 predmetnog Zakona, učinila verovatnim svoje tvrdnje da je u utuženom periodu bila žrtva zlostavljanja na radu od strane odgovornog lica kod tuženog…“.

Prekomerno radno angažovanje zaposlenog

3) primer kod koga je razlog za pokretanje sudskog spora bilo prekomerno radno angažovanje zaposlenog na poslovima koji su po obimu prevazilazili ne samo ugovorene poslove, već i fizičke kapacitete pojedinca (iz presude Apelacionog suda u Beogradu, Gž1 3858/2018 od 17.04.2019. god.):

„U ovom slučaju, radi se o sporu u kome je učinjeno verovatnim da je legitimno pravo poslodavca da organizuje proces rada i s tim u vezi da daje radne zadatke zaposlenom, u ovom slučaju tužilji, korišćeno protivno cilju koje mu je kao poslodavcu priznato, a koje nije imalo razumno opravdanje u potrebi procesa i organizacije rada kod tuženog. U situaciji kada obim pridodatih poslova, koji izlaze iz okvira ugovorenih poslova, kako to proizilazi iz zaključenih aneksa ugovora o radu u spisima, po svom obimu i sadržaju, prevazilaze fizičke kapacitete pojedinca, na način koji predstavlja prekomerno opterećivanje zaposlenog, što proizilazi i iz iskaza saslušanih svedoka, uključujući i iskaz svedoka koji je obavljao poslove supervizora za ljudske resurse, koji je potvrdio i da označeni izvršilac zlostavljanja na radu SS, nije želeo tužilju na poziciji na kojoj se nalazila, u periodu od februara 2013. godine, do podnošenja tužbe u ovom predmetu u martu 2014. godine, sledi da se radilo o manipulisanju sadržinom i poslovnim ciljevima zaposlenog i zlonamernom, odnosno uz zloupotrebu ovlašćenja davanju radnih zadataka, koji nisu u vezi sa poslovima za koje je zaposleni radno angažovan, u cilju narušavanja profesionalnog integriteta tužilje i u krajnjem prestanku radnog odnosa tužilji. Ovo iz razloga jer su osnovano dovedeni u sumnju legitimni ciljevi poslodavca u organizovanju procesa rada prekomernim radnim angažovanjem jednog lica, u ovom slučaju tužilje, na poslovima koji su po obimu prevazilazili ne samo ugovorene poslove, već i fizičke kapacitete pojedinca na njihovom izvršavanju, a da tako povećan obim poslova nije bio praćen ni zadržavanjem zarade na istom nivou, ni njenim povećanjem, već umanjenjem. Kod iznetog, kao i imajući u vidu da je direktor ignorisao tužiljine molbe za pomoć u obavljanju tih zadataka, a obim poslova se stalno povećavao, da je stalno omalovažavao rezultate njenog rada, uprkos izuzetnim rezultatima koje je odeljenje tužilje ostvarivalo na svetskom nivou, da je nad njenim radom vršen stalan nadzor kako od strane direktora, tako i ostalih zaposlenih, što je potvrđeno i iskazom svedoka SS2 i da je u komunikaciji sa tužiljom na zajedničkim sastancima direktor zamahivao plastičnim lenjirom ka glavi tužilje i da je ismevao njen izgovor na enleskom jeziku, komentarisao da ukoliko je neki posao dobro urađen, to sigurno nije radila tužilja, što po uverenju i ovog suda, predstavlja narušavanje profesionalnog integriteta tužilje, učinjeno je verovatnim da su prema tužilji preduzete radnje zlostavljanja na radu, jer su ostvareni svi bitni elementi pojma zlostavljanja na radu, kako je definisan odredbom člana 6 stav 1 i 2. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu i člana 12 stav 1 tačka 4 i 5. Pravilnika, pri čemu je kod tužilje kao posledica tako preduzetih radnji nastupila i rekurentna ( povratna ) depresija, kao psihičko oboljenje sa telesnim manifestacijama u kardiovaskularnom sistemu, koja umanjuje njenu životnu aktivnost za 30%.“.

Odsustvo radnih zaduženja u dužem periodu

4) primer kod koga je razlog za pokretanje sudskog spora bilo odsustvo radnih zaduženja u dužem periodu, ignorisanje, izolovanje i prostorno odvajanje zaposlenog (iz presude Apelacionog suda u Beogradu, Gž1 270/2019 od 13.02.2019. god.):

„…Odsustvo radnih zaduženja u periodu od 1.4.2004. godine, do 1.1.2016. godine, kao i nepozivanje na sastanke koji su održavani sa kolegijumom, ignorisanje tužioca kao da ne postoji, izolovanje i prostorno odvajanje od Direkcije policije, u kojoj je po rešenju tužilac trebalo da bude angažovan, u periodu od 12 godina, upućuje na ponašanje koje može dovesti do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa i narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog, a radi se o ponašanjima od kojih se u smislu odredbe člana 12 stav 1 tačka 2. alineja 1, 3. i 4. i tačka 4. alineja 2. Pravilnika o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu, treba uzdržavati radi prevencije ove pravno nedopuštene pojave. Ovakav status tužioca je potvrđen iskazima svedoka B.S. i M.M, koji su se nalazili u istoj pravnoj situaciji kao i tužilac.

Po uverenju ovog suda, radi se o činjenicama kojim je zlostavljanje na radu dokazano na nivou verovatnog, usled čega su bili ispunjeni uslovi za prenos tereta dokazivanja sa tužioca na tuženog, u smislu člana 31. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu.“.

Profesionalna rasprava, konflikti u vezi obavljanja radnih zadataka i razlike u mišljenjima

5) primer gde je sud zauzeo stav da se profesionalna rasprava, konflikti u vezi obavljanja radnih zadataka i razlike u mišljenjima ne mogu smatrati zlostavljanjem osim ako nemaju za cilj da povrede i uvrede zaposlenog (iz presude Apelacionog suda u Nišu, Gž1 2089/2017 od 8.05.2018 god.):

„…tvrdnja tužilje da je direktor škole G.D. omalovaža i bezrazložno kritikuje nije potvrđena od strane saslušanih svedoka, već je samo nastavnik likovne kulture S.B. naveo da je do rasprave došlo između tužilje i direktora škole na nastavničkom veću, zbog posla, funkcionisanja škole i zbog odnosa prema deci, te se profesionalna rasprava ne može tretirati ličnom uvredom ili omalovažavanjem, kako pravilno zaključuje prvostepeni sud, a što je i propisano čl. 13. tač. 6. Pravilnika o pravilima ponašanja poslodavca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu („Sl.gl.RS“ br. 62/19), i to da se ne smatraju zlostavljanjem povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti u vezi sa obavljanjem poslova i radnih zadataka, osim ako isti nemaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog. Osim toga, i iz iskaza svedoka, pedagoga škole S.M. je utvrđeno da ista nije primetila nikakvu razliku u ponašanju direktora prema tužilji u odnosu na druge zaposlene, da joj se tužilja nikada nije lično žalila na ponašanje direktora i uslove rada, da u razgovorima između njih nije primetila neprimereno obraćanje direktora tužilji na sastancima nastavničkog veća.“.

Upućivanje na lekarski pregled kao poniženje

6) primer kod koga je razlog za pokretanje sudskog spora bilo upućivanje na lekarski pregled koje je zaposleni smatrao poniženjem (iz presude Apelacionog suda u Nišu, Gž1 2089/2017 od 8.05.2018. god.):

„…samo upućivanje tužilje na lekarski pregled je bilo posledica pokretanja disciplinskog postupka zbog sumnje da je ista izvršila povredu zabrane i težu povredu radne obaveze, a ne predstavlja poniženje, te tužena kao poslodavac ima pravo da uputi zaposlenog na lekarski pregled u situaciji kada smatra da je to iz određenih razloga neophodno…“.

Zlostavljanje i bez namere povređivanja

7) primer u kome je sud zauzeo stav da zlostavljanje postoji i ako radnja zlostavljanja nije preduzeta sa ciljem povrede zaštićenog dobra ali sama po sebi predstavlja povredu zaštićenog dobra (iz rešenja Apelacionog suda u Nišu, Gž1 2312/2017 od 22.02.2018. god.):

„…nije nužno da je radnja zlostavljanja preduzeta sa ciljem povrede zaštićenog dobra, dovoljno je da je do te povrede došlo preduzetom radnjom, bez obzira da li je ona preduzeta sa namerom povređivanja. Dakle, zlostavljanje će postojati i ako radnja nije preduzeta sa tim ciljem, ali sama po sebi ta radnja predstavlja povredu dostojanstva ili drugog zaštićenog dobra.“

Mehanizmi borbe protiv mobinga

Iz navedenih primera sudske prakse vidimo da je sud zauzimao različite stavove po pitanju radnji koje se (ne)mogu kvalifikovati kao zlostavljanje na radu. Sudska praksa je brojna i u stalnom je porastu. Ova činjenica, s jedne strane, raduje jer pokazuje da se pojedinci ohrabruju da potraže pravdu na sudu. S druge strane, razočarava jer ukazuje da problem mobinga ne jenjava, već progresivno napreduje.

Jasno je da se ovom problemu mora pristupiti sistematično i kroz različite udružene aktivnosti. Pod tim podrazumevam: prevenciju, edukaciju, povećanje kvaliteta međuljudskih odnosa, kvalitetne postupke zaštite kod poslodavca, adekvatne mehanizme kontrole, ujednačenu sudsku praksu i najvažnije jasan, precizan i sveobuhvatan zakonski okvir. 

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom. Firma JN&AN NIKOLIĆ CONSULTING DOO ne snosi bilo kakvu odgovornost ukoliko preduzmete radnje na osnovu informacija iznetih u ovom tekstu.

Irena Drča Autor

Diplomirani pravnik sa višegodišnjim iskustvom u oblasti radnih odnosa, penzijskog i invalidskog osiguranja i oblasti obrazovanja i vaspitanja.