Kako da napravimo jasniju razliku?

Do nedavno su se ovi pojmovi koristili naizmenično. No kako je vreme dodavalo još zadataka u bavljenju ljudima, tako su se onda i ova dva pojma na kraju razišla.

U svojim najosnovnijim oblicima, kadrovska se uglavnom odnosi na prikupljanje svih oblika papirne i obavezujuće forme za zaposlene. Nastala je još sa prvom pojavom vojske i služila je da prikupi što više dokaza o ljudima, da održava i prikuplja svu dokumentaciju i materijalne dokaze.

Kadrovsko odeljenje obavlja i praćenje radnog vremena zaposlenih, zarada, beneficija i drugih administrativnih dužnosti. U nekim organizacijama u ovo odeljenje spada i kolektivno pregovaranje, povećanje zarada i zdravstvene beneficije. Vremenom se dodala administrativna i pravna odgovornost u vezi sa mobingom ili zlostavljanjem na radu.

HR je nastao godinama kasnije i više se odnosi na strateško upravljanje organizacijom i obuhvatao je biznis komponentu direktnog uticaja na zaposlene. Od samog početka više se bavi veštinama, znanjem, talentima zaposlenih, kao i prednostima strateškog vođenja motivacije i ciljeva.

Uvođenjem globalne ekonomije, kompanije su tražile više i bolje načine da ostanu konkurentni na tržištu. Time, gledajući svaki aspekt poslovnih planova, uskoro su shvatili da imaju veliki potencijal u upravljanju svojim zaposlenima na inovativnije načine za povećanje produktivnosti. Na primer, kroz HR su dobili pojačavanje i fokus na motivaciju, zabavu, treninge, obuke, feedback i evaluacije koje se tiču više kvaliteta rada i sl. Kao važan strateški poslovni partner, ljudski resursi su počeli da se fokusiraju na korišćenje kreativnih motivacionih taktika kako bi podstakli uključivanje zaposlenih kao sredstvo za postizanje rasta kompanije.

HR i kadrovska su se ponovo susreli oko administrativnih formi pravilnika, evaluacija i procedura. No, kako bi ih jednostavnije razumeli, sve što pređe na papir i postane pravna forma, polako prelazi u kadrovski deo. HR pravilnike posmatra kao deo kreativne knjige za zaposlene i gleda da gađa svoju ciljnu grupu sa načinom prezentovanja pravilnika, dok kadrovska mora da ih ima dovoljno razumljive i pravno obezbeđenje oblike rečenica i načina prezentovanja.

HR je taj koji o ljudima brine kroz razgovor, trening i obuku, dok kadrovska mora da obezbedi sigurnost zaposlenog kroz papire i da jasno napravi razliku kada zaposleni može da škodi kompaniji i obrnuto.

Ko nam je potrebniji?

Obe službe su potrebne i jedna bez druge ne mogu.

Ako bi ih poredili sa drugima organizacionim delovima bile bi sliče prodaji i marketingu. Oba odeljenja rade kompatibilnu stvar: jedni je direktno prodaju, dok drugi indirektno. Sve kompanije mogu bez marketinga i HR-a, ali ne mogu bez kadrovske i prodaje. No, ako žele da posluju u 21. veku i da napreduju onda definitivno ne mogu ni bez HR i marketinga.

Danas ne bi mogli da zamislite deo prodajnog sastanka, a da nemate izbrendiranu vizit kartu, logo ili sajt, a to radi marketing odeljenje. Isto je tako i sa kadrovskom i HR-om.

KadrovskaHR
Bavi se upravljanjem isključivo ljudima koji su već zaposleni.Pridobija, promoviše, bira, razgovara, pregovara sa ljudima koji tek treba da se zaposle. Traži nove kadrove i bira strategije tako da ljudi sami dolaze i traže posao.
Održava i prikuplja svu potrebnu dokumentaciju za zaposlene u skladu sa radnim pravom i ostalim aspektima.Održava psihološki i sociološki balans.
Na zaposlene gledaju kao organizacioni benefit.Na zaposlene gledaju kao zajednički benefit.
Razgovor sa zaposlenima uglavnom treba da bude jasan da je sa zvaničnim licem i da neke stvari mogu biti javno saopštene pogotovu u slučaju bezbednosti.Razgovor sa zaposlenima služi kao deo konsultovanja, koučinga, motivisanja … u izuzetnim situacijama uključuje deo kadrovskog tima.
Ovo odeljenje je trošak firme i gleda se često da se smanje troškovi za njegovo održavanje.Ovo odeljenje je profitni deo firme i ima svoje targete.
Na sam posao se gleda kao administrativan, često rutinski. Fokus je na detaljima. Prate se zakoni na mesečnom nivou i ažuriraju promene.Na posao se gleda strateški. Fokus je šira slika. Retko kada dolazi do rutine. Prati zakone, menadžment i tržišne promene.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom. Firma JN&AN NIKOLIĆ CONSULTING DOO ne snosi bilo kakvu odgovornost ukoliko preduzmete radnje na osnovu informacija iznetih u ovom tekstu.

Politika privatnosti

Lidija je Value builder Consultant u Balance Consulting-u i sa svojim klijentima trenutno radi na njihovim internim onboarding i liderskim treninzima. Razvila je svoj program za C level i HR - „Organizacija kao organizam“. Najveće iskustvo i znanje je stekla radeći kao HR za Walt Disney kompaniju. Ona je NLP trener, završila je menadžment, radila je sa preko 50 različitih nacionalnosti i trenutno je više od 15 godina u HR-u. Njena najveća inspiracija je deljenje znanja. Lidijine oblasti ekspertize su organizaciona kultura i razvoj liderskih veština.

What's next

Gnibom

Znate sigurno šta je to mobing, ali da li znate šta je to gnibom?

Pravo na godišnji odmor nakon dužeg bolovanja

Da li ima pravo na godišnji odmor zaposleni, koji se u toku kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na...

Mala škola investiranja

Da li je investiranje samo za bogate? Koliko novca staviti sa strane? U šta se može investirati? Odakle početi?

Comments are closed.