Radno vreme

Radno vreme kao element Ugovora o radu određen je članom 33. stav 1. tačka 9) Zakona o radu.

Radna nedelja traje po pravilu 5 radnih dana, odnosno radni dan osam časova, međutim poslodavac je taj koji utvrđuje raspored radnog vremena u okviru radne nedelje, pa onaj poslodavac kod kojeg se rad obavlja u smenama ili noću, može raspored radnog vremena organizovati i na drugi način. U članu 55. stav 4. Zakona o radu određeno je ako priroda posla i organizacija rada dozvoljava, početak i zavšetak radnog vremena, može se utvrditi, odnosno ugovoriti u određenom vremenskom intervalu (klizno radno vreme). Klizno radno vreme je danas uobičajena pojava kod mnogih poslodavaca koja eliminiše nervozu kod zaposlenih koja se može javiti usled kašnjenja kod nepredviđenih zastoja na putu i slično, a takođe olakšava zaposlenima i usklađivanje poslovnog i privatnog života. Na primer poslodavac može predvideti dolazak na rad u intervalu od 7 do 8 časova i odlazak sa rada u intervalu od 15 do 16 časova.

Kao što je napred navedeno poslodavac je taj koji utvrđuje raspored radnog vremena i on je dužan da ukoliko dođe do promena rasporeda radnog vremena zaposlene o tome obavesti najmanje pet dana unapred odnosno u roku ne kraćem od 48 časova u slučaju potrebe posla usled nastupanja nepredviđenih okolnosti.

Pojam radnog vremena

Kada je reč o samom pojmu radnog vremena, radno vreme je regulisano članom 50. Zakona o radu koji radno vreme definiše kao vremenski period u kome je zaposleni dužan, odnosno raspoloživ da obavlja poslove prema nalozima poslodavca, na mestu gde se poslovi obavljaju, u skladu sa zakonom. Iako po pravilu zaposleni provodi radno vreme u prostorijama poslodavca, Zakon o radu dozvoljava i mogućnost da zaposleni jedan period u okviru ugovorenog radnog vremena poslove obavljlja od kuće.

Važno je istaći da se radnim vremenom ne smatra vreme u kome je zaposleni pripravan da se odazove na poziv poslodavca da obavlja poslove ako se takva potreba ukaže pri čemu se zaposleni ne nalazi na mestu gde se njegovi poslovi obavljaju. Međutim ukoliko zaposleni dok je pripravan vreme provede u obavljanju poslova po pozivu poslodavca, takvo vreme će se smatrati radnim vremenom za koje zaposlenom pripada pravo na naknadu koja se uređuje zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu.

Kada zaposleni zasnuje radni odnos, po pravilu se isti zasniva sa punim radnim vremenom. Međutim radni odnos sa punim radnim vremenom ne mora nužno biti slučaj, jer Zakon o radu predviđa i radni odnos sa nepunim radnim vremenom.

Puno radno vreme

Iako prema članu 51. stav 1. Zakona o radu puno radno vreme iznosi 40 časova nedeljno, poslodavac može opštim aktom i drugačije da organizuje raspored radnog vremena, ali uvek mora imati u vidu da puno radno vreme ne može biti kraće od 36 časova nedeljno, dok se zaposlenom mlađem od 18 godina ne može utvrditi radno vreme u trajanju dužem od 35 časova nedeljno, niti dužem od osam časova dnevno. Ukoliko poslodavac zaposlenom mlađem od 18 godina života odredi da radi suprotno odredbama Zakona o radu odnosno ukoliko ovom licu bude utvrđeno radno vreme u trajanju dužem od propisanog, poslodavac se može novčano kazniti za prekršaj u skladu sa članom 274. stav 1. tačka 7) Zakona o radu.

Nepuno radno vreme

Nepuno radno vreme podrazumeva vreme koje je kraće od punog radnog vremena. U članu 39. Zakona o radu propisano je da radni odnos može da se zasnuje i sa nepunim radnim vremenom, na neodređeno ili određeno vreme.

Ukoliko je lice kod poslodavca angažovano sa punim ili nepunim radnim vremenom, ono svakog trenutka može podneti zahtev za prelazak na drugi modalitet radnog vremena odnosno lice sa punim radnim vremenom može podneti zahtev za prelazak na nepuno radno vreme i obratno, a poslodavac je dužan da svaki takav zahtev razmotri, a pre svega prethodno blagovremeno obavesti zaposlene o dostupnosti poslova sa punim i nepunim radnim vremenom. Svaki zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ima pravo na zaradu, druga primanja i druga prava iz radnog odnosa srazmerno vremenu provedenom na radu u skladu sa članom 40. stav 1. Zakona o radu, kao i pravo na iste uslove rada kao i zaposleni sa punim radnim vremenom koji radi na istim ili sličnim poslovima.

Pored mogućnosti prelaska sa nepunog na puno radno vreme, zaposleni koji kod jednog poslodavca radi sa nepunim radnim vremenom ima i mogućnost da kod drugog poslodavca zasnuje radni odnos za ostatak radnog vremena i na taj način ostvari puno radno vreme.

U članu 155. stav 1. tačka 5) nepuno radno vreme je propisano i kao jedna od mera za zapošljavanje koju sadrži program rešavanja viška zaposlenih, s tim da nepuno radno vreme ne može biti kraće od polovine punog radnog vremena.

Nepuno radno vreme predstavlja i element kod rada van radnog odnosa gde lice koje je kod jednog poslodavca zaposleno sa nepunim radnim vremenom, može kod drugog poslodavca zaključiti ugovor o privremenim i povremenim poslovima i to do punog radnog vremena.

Skraćeno radno vreme

Pored punog i nepunog radnog vremena, postoji i skraćeno radno vreme regulisano u članu 52. Zakona o radu. Ovaj modalitet radnog vremena se uvodi najčešće u slučajevima kada zaposleni radi na po zdravlje napornim i štetnim poslovima gde postoji povećano štetno dejstvo i pored preduzimanja mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu. Navedeni član tačno propisuje sledeće: „Zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima, utvrđenim zakonom ili opštim aktom, na kojima i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu, postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog – skraćuje se radno vreme srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najviše 10 časova nedeljno“. Poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme se nazivaju poslovima sa povećanim rizikom. Kao i u slučaju rada sa nepunim radnim vremenom, zaposleni koji radi kod poslodavca sa skraćenim radnim vremenom uživa ista prava kao i zaposleni sa punim radnim vremenom.

U mišljenju Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja broj 011-00-315/2015-02 od od 31.03.2015. godine se navodi: „Skraćivanje radnog vremena zaposlenom na određenim poslovima vrši se ako i pored primene odgovarajućih mera zaštite na radu, sredstava rada i opreme lične zaštite i dalje postoji povećano štetno dejstvo na radnu i zdravstvenu sposobnost zaposlenog, a koje se utvrđuje stručnom analizom u skladu sa propisima o bezbednosti i zdravlju na radu…“

Ono što je važno napomenuti poslodavcima jeste da zaposlenima koji rade na poslovima sa skraćenim radnim vremenom ne može biti određen prekovremeni rad na tim poslovima u skladu sa članom 53. stav 4. Zakona o radu niti se na ovim poslovima može vršiti preraspodela radnog vremena.

Preraspodela radnog vremena

Preraspodela radnog vremena je regulisana u članu 57. Zakona o radu koji predviđa da se preraspodela radnog vremena može izvršiti kada to zahteva priroda delatnosti, organizacija rada, bolje korićenje radnog vremena i izvršenje određenog posla u utvrđenim rokovima. Ono što treba imati u vidu kod preraspodele radnog vremena jeste da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od 6 meseci u kalendarskoj godini ne bude duže od ugovorenog radnog vremena zaposlenog odnosno radnog vremena utvrđenog u ugovoru o radu. Preraspodela radnog vremena može trajati i duže od 6 meseci i to najduže devet meseci pod uslovom da je kolektivnim ugovorom utvrđeno da se preraspodela ne vezuje za kalendarsku godinu. Radno vreme zaposlenog u preraspodeli ne može trajati duže od 60 časova nedeljno.

U Mišljenju Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja broj 011-00-20/2015-02 od 19.01.2015. godine se navodi: „…Ukoliko su ispunjeni zakonski uslovi nema smetnji da poslodavac koji je uveo preraspodelu radnog vremena za prvih šest meseci u toku kalendarske godine uvede ponovo preraspodelu u narednih šest meseci…“

 Zaposlenom koji se saglasio da u preraspodeli radnog vremena radi i duže od ugovorenog radnog vremena odnosno koji se saglasio da radi u preraspodeli duže od šest meseci, časovi rada duži od prosečnog radnog vremena se obračunavaju i isplaćuju kao prekovremeni rad.

Ukoliko je zaposlenom prestao radni odnos pre isteka vremena za koje se vrši preraspodela radnog vremena ima pravo da mu se časovi rada duži od ugovorenog radnog vremena ostvareni u preraspodeli radnog vremena preračunaju u njegovo radno vreme i da ga poslodavac odjavi sa obaveznog socijalnog osiguranja po isteku tog vremena ili da mu te časove rada obračuna i isplati kao časove prekovremenog rada u skladu sa članom 61. Zakona o radu.

U članu 274. stav 1. tačka 4) Zakona o radu propisana je novčana kazna od 600.000 do 1.500.000 dinara za prekršaj poslodavca sa svojstvom pravnog lica ukoliko je izvršio preraspodelu radnog vrmena suprotno odredbama ovog Zakona.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom. Firma JN&AN NIKOLIĆ CONSULTING DOO ne snosi bilo kakvu odgovornost ukoliko preduzmete radnje na osnovu informacija iznetih u ovom tekstu.

Ana Stanković Autor

Nakon diplomiranja na Pravnom fakultetu u Beogradu i staža u advokatskoj kancelariji Zorana Jovičića u Smedrevskoj Palanci položila je pravosudni ispit. Radila je u Ministarstvu za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja kao Samostalni savetnik a sada radi u Nacionalnoj sluzbi za zapošljavanje na poziciji Savetnik za zapošljavanje