Šta je to radni učinak?

Zakonom o radu u članu 105. stav .1 propisano je da se zarada sastoji od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i dr.) i drugih primanja po osnovu radnog odnosa. Dalje, u članu 106. Zakon propisuje da se zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu sastoji od osnovne zarade, dela zarade za radni učinak i uvećane zarade.

Radni učinak se određuje na osnovu tri merila:

• Kvaliteta obavljenog posla,
• Obima obavljenog posla,
• Odnosa prema radnim obavezama.

Napred nabrojani elementi za obračun i isplatu zarade po osnovu radnog učinka utvrđuju se opštim aktom poslodavca kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, kako je propisano članom 107.stav 3. a što podrazumeva da  opšti akt poslodavca treba da ustanovi merila kojima će vrednovati radni učinak i to tako će jasno definisati elemente za utvrđivanje radnog učinka zaposlenog, elemente za umanjenje, odnosno uvećanje osnovne zarade po osnovu radnog učinka i procenat umanjenja ili uvećanja po tom osnovu.

Bitno je istaći da je radni učinak individualna kategorija, to jest da se isti ocenjuje pojedinačno u odnosu na  zaposlenog, dakle vrednuje se da li je zaposleni  ostvario ili nije ostvario standardni učinak uređen normativima  rada utvrđenih opštim aktom. Ne može se svim zaposlenima doneti rešenje o umanjenju zarade zbog kolektivno slabijeg rezultata rada sa identičnim obrazloženjem rešenja o umanjenju zarade (Iz Presude Vrhovnog kasacionog suda Rev2 1864/15 od 9.12.2015. godine).

Što se tiče učešća u dobiti poslodavca, Zakon o radu u članu 14. propisuje da se ugovorom o radu ili odlukom poslodavca može utvrditi učešće zaposlenog u dobiti ostvarenoj u poslovnoj godini. Dakle, tek kada se ugovori ili donese odluka o istom, ta mogućnost prerasta u pravo.

U vezi sa napred navedenom slobodom poslodavca u odlučivanju da li će ili neće  utvrditi učešće zaposlenog u dobiti ostvarenoj u poslovnoj godini, poslodavac je slobodan i da određenim zaposlenima prizna, a određenim zaposlenima ne prizna naknadu po osnovu učešća u dobiti. Vrhovni kasacioni sud u presudi Rev2 449/2013 od 20.11.2013. godine  zauzeo je stav da  ovakvo postupanje ne predstavlja diskriminaciju. U istoj presudi navodi se: “Pošto je učešće u dobiti mogućnost, a ne pravo, jer zavisi od svakog zaposlenog pojedinačno, okolnost da je učešće u dobiti nekome priznato a nekome nije, ne predstavlja diskriminaciju onih kojima nije priznato.”

Značajna razlika između učešća zaposlenog u dobiti poslodavca i zarade po osnovu radnog učinka ogleda se pored ostalog i u drugačijem poreskom tretmanu.  Primanja koja zaposleni ostvari  po osnovu učešća u dobiti ostvarenoj u poslovnoj godini Zakon o porezu na dohodak građana svrstava u druge prihode zaposlenog koji se oporezuje stopom od 20% (član 85. Zakona o porezu na dohodak građana).

Mišljenja ministarstva i Presude…

• Presuda Apelacionog suda u Kragujevcu, Gž1 3455/2019 od 12.5.2020. godine – Bilten sudske prakse Apelacionog suda u Kragujevcu br. 1/2021
  • Zarada zaposlenog može se umanjiti po osnovu radnog učinka isključivo u skladu sa kriterijumima propisanim aktom poslodavca koji mora da sadrži elemente za utvrđivanje propisane članom 107. stav 2. Zakona o radu (kvalitet, obim obavljenog posla i odnos zaposlenog prema radnim obavezama).
• Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Rev2 1381/2016 od 3.11.2016. godine
  • Poslodavac ima obavezu da zaposlenom pre donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu iz razloga što neostvaruje rezultate rada ostavi jedan određeni rok u kome bi zaposleni imao šansu da poboljša radni učinak, ponovo oceni da li je došlo do poboljšanja nakon isteka tog roka i da tek nakon te procedure oceni da li su ispunjeni uslovi za otkaz ugovora o radu.
• Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Kzz 1864/2015 od 9.12.2015. godine
  • Poslodavac je u obavezi da za svakog zaposlenog navede u čemu se sastoji pad njegovog radnog učinka, a kada on samo uopšteno navede pad radnog učinka i smanji zaradu, to predstavlja nezakonito postupanje jer se dovodi u sumnju pravilnost ocene rezultata rada zaposlenih.
• Presuda Apelacionog suda u Kragujevcu, Gž1 3842/2016 od 21.3.2017. godine
  • Bonus, kao deo zarade, ne predstavlja dobit tj. profit poslodavca, već ima za cilj nagrađivanje zaposlenih za doprinos poslovnom uspehu poslodavca, a vezuje se za radni učinak, kreativnost i uspešnost u radu zaposlenih.
• Mišljenje Ministarstva za rad,zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja,`Sektor za rad, broj 011-00-663/2014-02 od 7.4.2015. godine. 
  • Kada poslodavac, na osnovu unapred utvrđenih kriterijuma, utvrdi da je zaposleni ostvario manji ili veći učinak od standardnog, može zaposlenom da umanji, odnosno uveća osnovnu zaradu.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom. Firma JN&AN NIKOLIĆ CONSULTING DOO ne snosi bilo kakvu odgovornost ukoliko preduzmete radnje na osnovu informacija iznetih u ovom tekstu.

Branka Dželajlija Autor