Radio, ne radio meni svira radio

U ne tako davnoj prošlosti, u jednoj bivšoj saveznoj državi, na brdovitom Balkanu, vladao je princip URAVNILOVKE.

Mi „malo mlađi“, na sreću ili na žalost (kako kome volja) nismo živeli i radili po tom principu egalitarizma, ali smo o njemu mogli slušati i čitati, kada smo folder bespotrebnog znanja, popunjavali kroz školovanje u našem obrazovnom sistemu.

Elem, da se vratimo na sam pojam URAVNILOVKE, koji bih za potrebe ovog teksta, sveo na sferu radnih odnosa, kao prost princip rada, u kome svi koji sudeluju u nekom radu – recimo proizvodnji, ubiraju jednake plodove tog rada (primaju istu platu, narodski rečeno), bez obzira njihov pojedinačni doprinos radu, odnosno bez uspostavljanja direktne srazmere između uloženog rada, znanja i sposobnosti zaposlenog kao pojedinca i plodova tog rada koje taj pojedinac ubira.

Duh URAVNILOVKE, provejava i u našem Zakonu o radu, vešto skriven iza pojedinih njegovih odredbi, koje na prvo čitanje zvuče dijametralno suprotno ovom principu, a u praksi odnosno primeni ovih odredaba, štite princip jednakosti zaposlenih.

Recimo, kada Zakon o radu u članu 104, predviđa pravo na zaradu kao osnovno pravo zaposlenog, nadovezuje na ovo pravo i garanciju zaposlenima, u vidu garantovane jednake zarade za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruju kod poslodavca.

Dalje, u okviru istog člana, zakonodavac pojašnjava da se pod radom jednake vrednosti podrazumeva rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja, znanja i sposobnosti, u kome je ostvaren jednak radni doprinos uz jednaku odgovornost.

Dakle, zakon pod radom jednake vrednosti, zapravo podrazumeva da poslodavac za svoja recimo dva zaposlena, koji imaju isti stepen stručne spreme odnosno obrazovanja (što se lako utvrđuje prilikom stupanja u radni odnos), mora proceniti znanja i sposobnosti ovih zaposlenih, mora proceniti da (li) oni jednako doprinose, uz jednaku odgovornost, da bi mogao zauzeti stav da (li) ta dva zaposlena obavljaju rad jednake vrednosti, te da u tom smislu ova dva zaposlena moraju imati zakonom garantovanu jednaku zaradu.

Da li je to u praksi zaista tako? Rekao bih da nije.

Naši se poslodavci mahom zaustavljaju na prvom koraku, odnosno kada utvrde da dva zaposlena imaju isti stepen stručne spreme odnosno obrazovanja, te da u tom smislu ispunjavaju uslove za obavljanje određenih poslova kod poslodavca, poslodavac ih raspoređuje na poslove za koje im u ugovor unosi jednaku zaradu, jer OBAVLJAJU ISTE POSLOVE.

Gde se tu gube ostali determinišući preduslovi u vidu ZNANJA I SPOSOBNOSTI, JEDNAKOG DOPRINOSA i JEDNAKE ODGOVORNOSTI? Da li ih Poslodavac uopšte utvrđuje? Rekao bih takođe, ne.

Da uprostimo, ako je naš Mile (protagonist prethodnih tekstova i ljubitelj boce) zaposlen na poslovima: MAGACIONER, sa IV stepenom stručne spreme, kao i njegov kolega Zoki, naš poslodavac će ovoj dvojici zaposlenih, MAGACIONERA, sa istim stepenom stručne spreme, dati ugovore o radu za poslove: MAGACIONER, sa ugovorenom osnovnom zaradom od 50.000 dinara, neto.

Dakle, Mile može uz muzikicu i koju kapljicu, lagano slagati paletu na paletu, pričajući Zokiju viceve o cvrčku i mravu, dok će Zoki sam istovarati kamione, sastavljati otpremnice, vršiti kvlaitativni i kvantitativni prijem robe, popisivati lager robe….sve to uz po koji kiseli osmeh na Miletove opaske. Da li je to URAVNILOVKA? Jeste, u punom sjaju.

Upravo iz ovih razloga, zakonodavac je u pojam zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu (kao segment najopštijeg pojma zarade iz člana 104 ZOR), uveo pojam DELA ZARADE ZA RADNI UČINAK, koji sa osnovnom zaradom i uvećanom zaradom, čini zaradu za obavljeni rad i vreme provedeno na radu.

Na ovom mestu, dolazimo do fokusa i glavne teme ovog teksta, a to je RADNI UČINAK, odnosno preciznije dela zarade za radni učinak, koji ćemo najlakše definisati kroz pravljenje razlike između osnovne zarade i dela zarade za radni učinak, kao što to čini zakonodavac u članu 107, gde u stavu 1 definiše osnovnu zaradu:

Osnovna zarada određuje se na osnovu uslova, utvrđenih pravilnikom, potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu i vremena provedenog na radu

a u stavu 2 navedenog člana, definiše deo zarade za radni učinak, odnosno definiše parametre koji čine radni učinak:

Radni učinak određuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama.

Da primenimo ove zakonske pojmove na našeg Mileta, MAGACIONERA.

Osnovna zarada, je zarada za koju je Mile, sa svojim poslodavcem, zaključio ugovor o radu, jer ispunjava uslove za obavljanje rada na navedenim poslovima i provodi vreme na radu, u ugovorenom broju radnih časova.

Dakle, Mile za svojih ugovorenih 50.000,00 dinara, pošto ima zaključen ugovor o radu, ispunjava uslove potrebne za rad na poslovima MAGACIONERA, dolazi na posao i radi 8 sati (40h nedeljno), stiče pravo na OSNOVNU ZARADU.

Da li je zaista tako? Na ovo pitanje, različiti su i krajnje neujednačeni odgovori nadležnog ministarstva, stručne javnosti i sudova, a ja ću isključivo kao svoj stav, dati afirmativan odgovor, da, dovoljno je da Mile ima zaključen ugovor o radu, da ispunjava uslove za rad na poslovima i da provodi vreme na radu kod poslodavca, u ugovorenom fondu časova.

Sa druge strane, postoji stav i to daleko masovniji i češći, da je radni učinak, kumulativni uslov za ostvarivanje osnovne zarade, odnosno da bez ostvarenog radnog učinka, nema isplate osnovne zarade. Dakle, da bi Mile ostvario osnovnu zaradu, kvalitet posla koji obavlja, obim posla koji obavlja i odnos Mileta prema radnim obavezama, moraju biti u skladu sa, opštim aktom ili ugovorom o radu, propisanim parametrima za ostvarivanje radnog učinka.

Na ovom mestu bih postavio pitanje stručnoj javnosti, pošto ga sebi već jesam postavio, kao i sudiji u jednom sporu koji vodim baš sa ovom tematikom, zbog čega bi zakonodavac jasno razdvajao pojmove OSNOVNA ZARADA i DEO ZARADE ZA RADNI UČINAK, ako to nisu dva segmenta zarade za rad i vreme provedeno na radu, već je radni učinak USLOV za isplatu OSNOVNE ZARADE?

Moje je mišljenje da je osnovna zarada neprikosnovena vrednost, nešto što je ugovoreno između dve ugovorne strane (poslodavca i zaposlenog, jer ugovor o radu je takođe UGOVOR, sinalagmatski), pa za te ugovorne strane predstavlja zakon odnosno imperativ.

Minimalna zarada, ako se uopšte može vršiti gradacija na ovaj način, jeste još neprikosnovenija vrednost, osnovno i minimalno pravo zaposlenog, garantovano zakonom, Ustavom i konvencijama MOR-a.

Ako zaposleni ima ugovor o radu, za poslove za koje ispunjava uslove, dolazi na posao i radi pun fond časova, zar nije na poslodavcu da organizuje proces rada na način na koji će rad zaposlenog dati maksimalne efekte za poslodavca?

Donekle se slažem sa stavom da se zarada zarađuje radom, a ne prisustvom na radu – poslu, te da se taj rad može meriti raznim normativima, ali šta u situaciji kada je priroda posla takva da ne postoje objektivni parametri za merljivost urađenog? Nisu svi proizvodni radnici, pa da se tek tako mogu postaviti količinski i slični brojčani normativi. Sve i da mogu, znači li da ako zaposleni nije postigao očekivane ciljeve, da nije ni radio te da mu ne pripada makar minimalna zarada?

Mišljenja  resornog ministarstva u oblasti rada, kao i pojedine sudske presude, upravo tako kažu, da zaposleni može dolaziti na posao, raditi pun fond časova, a ako ne ispuni očekivane kriterijume vezane za radni učinak, može u tom mesecu primiti 2000 dinara, što je petnaest puta manje od minimalne zarade. Može primiti i NIŠTA, ako tako tumačimo. Apsurd ili robovski rad? 

Voleo bih da na ovom mestu kao reprezentativni primer, naravno bez navođenja konkretnih privrednih društava, uzmemo jednog zaposlenog po ugovoru na neodređeno vreme, na poslovima AGENT PRODAJE OSIGURANJA.

Zaposleni ispunjava sve uslove za rad na poslovima AGENT PRODAJE OSIGURANJA, ima zaključen ugovor o radu na neodređeno vreme, ugovorenu OSNOVNU ZARADU od 40.000,00 dinara, provodi na radu 40 sati nedeljno, a pravilnikom o radu (kao opštim aktom), poslodavac mu je propisao standardni radni učinak u vidu prodatih polisa osiguranja u vrednosti od 1000 evra – mesečno.

U tih 1000 evra mesečno, kao vrednosti prodatih polisa osiguranja, stali su KVALITET i OBIM OBAVLJENOG POSLA, te ODNOS ZAPOSLENOG PREMA RADU? Ostvareni promet /prodaja jeste mera svih tih vrednosti?

Da zaključimo (polazeći od nekih presuda koje sam pročitao, kao i mišljenja ministarstva) potpuno je zakonito, da jedan zaposleni, upali svoj automobil, dođe na posao, odvoji se od svoje porodice na 8 sati, provede osam sati u pozivanju klijenata, izradi prezentacija, analizi tržišta, u prisustvu seminarima i obukama, sastancima sa potencijalnim klijentima van prostorija poslodavca, da neretko plati piće ili ručak klijentu, sve sa ciljem da ostvari zadati promet, te da ako očekivani – propisani promet u tom konkretnom mesecu izostane, zaposleni ostane ne samo bez ugovorene OSNOVNE ZARADE, ostane bez MINIMALNE ZARADE, odnosno na kraju ostane na kraju i bez bilo kakve zarade? Zaposleni zapravo nije ni radio?

Možemo ovo pitanje posmatrati i iz ugla obilacija.

Zaključujemo (naravno pogrešno) da je rad u radnom odnosu, obligacija cilja, a ne obligacija sredstva? Ako cilj izostane, rada nije ni bilo, a samim tim ni zarade. Svi uloženi resursi zaposlenog (rad, vreme provedeno na radu i sl.), nemaju protivnovčani ekvivalent u vidu zarade (makar i minimalne, ako ne ugovorene), jer je radni učinak izostao.

Podsećam, govorimo o zaposlenom na neodređeno vreme, sa punim fondom ostvarenih radnih časova.

Koliko je samo besmisleno dalje pričati o minimalnoj zaradi, kao iznosu o kome se na godišnjem nivou pregovara na nivou države.

Evo jednog mišljenja ministrastva, kao primer zvanično potvrđene mogućnosti poslodavca da zapolenom isplati iznos ispod minimalne zarade (o ugovorenoj zaradi da i ne pričamo), ukoliko ne ostvari zadati – propisani radni učinak.

Ukoliko zaposleni ne ostvari pun fond radnih sati, odnosno ne ostvari standardni učinak, minimalna zarada može se utvrditi i isplatiti i u nižem iznosu od propisanog – Mišljenje Ministarstva rada i socijalne politike, br. 120-01-93/2009-02 od 19.5.2009. godine

Napominjem da je i samo mišljenje kontradiktorno, jer u prvom delu govori o dozvoljenosti isplate zarade ispod ugovorene, ali ne i ispod minimalne, dok u obrazloženju pojašnjava da je dozvoljena isplata i ispod minimalne zarade, ukoliko izostane radni učinak.

Postoje i mišljenja istog ministarstva, koja iako dvosmislena, daju suprotan odgovor:

Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati osnovnu zaradu na osnovu elemenata utvrđenih opštim aktom i ugovorom o radu i to u iznosu koji ne može biti niži od minimalne zarade utvrđene na osnovu minimalne cene rada koja važi za mesec u kojem se vrši isplata, uvećane za pripadajući porez i doprinose iz zarade “Članom 107. Zakona o radu (“Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013 i 75/2014 – dalje: Zakon), utvrđeno je da se osnovna zarada određuje na osnovu uslova utvrđenih Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova, potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu i vremena provedenog na radu. Opštim aktom (kolektivni ugovor i pravilnikom o radu) se utvrđuju elementi za obračun i isplatu osnovne zarade. Članom 111. Zakona, propisano je da zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni učinak i vreme provedeno na radu. Minimalna zarada određuje se na osnovu minimalne cene rada utvrđene u skladu sa navedenim zakonom, vremena provedenog na radu i poreza i doprinosa koji se plaćaju iz zarade. Poslodavac je dužan da minimalnu zaradu isplati zaposlenom u visini koja se određuje na osnovu odluke o minimalnoj ceni rada koja važi za mesec u kojem se vrši isplata. Zaposleni koji prima minimalnu zaradu, ima pravo na uvećanu zaradu iz člana 108. ovog zakona, na naknadu troškova i druga primanja koja se smatraju zaradom u skladu sa zakonom. Prema tome, zaposleni za standardni radni učinak i vreme provedeno na radu ima pravo na osnovnu zaradu, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje u visini minimalne zarade. U konkretnom slučaju ovo znači, da je poslodavac dužan da zaposlenom isplati osnovnu zaradu na osnovu elemenata utvrđenih Kolektivnim ugovorom **** (kod poslodavca) i ugovorom o radu i to u iznosu koji ne može biti niži od minimalne zarade utvrđene na osnovu minimalne cene rada koja važi za mesec u kojem se vrši isplata, uvećane za pripadajući porez i doprinose iz zarade.” (Mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, br. 112-07-173/2015-02 od 8.4.2015. godine.

Da se malo i našalimo. Voleo bih da pročitam mišljenje ministarstva, recimo u odnosu na situaciju da zaposleni u baš tom ministarstvu, dobije 5.000 dinara, neto zarade, u jednom kalendarskom mesecu, jer je vrednovan njegov (ne) rad, u odnosu na standardni radni učinak. Šta su parametri za merenje radnog učinka jednog „ćate“ u ministarstvu? Broj izdatih mišljenja? Ili broj popijenih kafa? Možda broj telefonskih poziva na koji je propustio da se javi?

Uh, više mi nije smešno.

Da apostrofiram, ako neko ne radi i nema radni učinak, ne očekivani nego nikakav, a daje zvanično mišljenje da je radni učinak preduslov za isplatu ugovorene zarade, pa i minimalne…. Kako se to zove? Hipokrizija…Licemerje….Tako nešto.

Gde nestade pravna sigurnost, taj osnovni postulat pravne države?

Verovatno je u istom bunaru, sa našim uspavanim pravosuđem, čekaju neka bolja vremena, kao i svi mi, koji koricu svog hleba, tu zarađujemo, ali svojim radom i lišeni blagodati URAVNILOVKE.

Meni ostaje da se nadam, da će sudska presuda, ako ne domaćeg pravosuđa, onda neke strane visoke instance, u korist zaposlenog kome nije isplaćivan ni mimimalac, a kamoli ugovorena zarada, biti tema jednog od mojih budućih tekstova.

Ostajemo u kontaktu, dok nam je pravosuđe na morskim obalama.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje i ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom. Firma JN&AN NIKOLIĆ CONSULTING DOO ne snosi bilo kakvu odgovornost ukoliko preduzmete radnje na osnovu informacija iznetih u ovom tekstu.

Molimo da ovo polje ostavite prazno

Prijavi se za besplatnu prezentaciju i saznaj kako da kadrovska dokumenta izradiš na 1 klik uz pomoć aplikacije Kadrovska.app 🎯

Ime i prezime

Telefon *

Email *

Hvala na prijavi!

Igor Zahirović Autor

Igor M. Zahirović je sada samostalni advokat u Beogradu, čije su pretežno polje rada radni sporovi. Najpre je radio u pravnoj službi Zepter International DOO Beograd, a zatim je angažovan kao advokat saradnik u AOD „LAZAREVIĆ & PRŠIĆ“, gde je neposredno sarađivao sa advokatom Anom Lazarević, doktorom radnog prava.