Prestanak radnog odnosa za vreme bolovanja

U praksi se vrlo često kao nedoumica javlja pitanje iz naslova tj. da li zaposlenom može da prestane radni odnos za vreme bolovanja i da li privremena sprečenost za rad utiče na produžetak radnog odnosa koji je zasnovan na određeno vreme.

Mnogi smatraju da zaposlenom radni odnos ne može da prestane dok se nalazi na bolovanju tj. dok je privremeno sprečen za rad i da je poslodavac u obavezi da mu produži radni odnos zasnovan na određeno vreme, za vreme dok traje privremena sprečenost.

Ova tvrdnja ili mišljenje nije tačno.

Radni odnos zasnovan na određeno vreme može da prestane za vreme dok se zaposleni nalazi na bolovanju. U tom slučaju radni odnos prestaje po sili zakona, istekom roka na koji je zasnovan.

Jedini izuzetak od ovog pravila jesu trudnice i porodilje, kojima zakonodavac pruža posebnu zaštitu. Njima se radni odnos produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo (porodiljsko odsustvo, odsustvo sa rada radi nege deteta odnosno odsustvo sa rada radi posebne nege deteta).

Ovde je najbitnije istaći da privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja ne može da bude otkazni razlog ali to ne znači da radni odnos na određeno vreme ne može da prestane za vreme dok je zaposleni na bolovanju.

Dakle, poslodavac zaposlenom ne može da otkaže ugovor o radu zbog toga što je na bolovanju ali može da mu da otkaz ako mu radni odnos prestaje istekom roka na koji je radni odnos zasnovan i pored činjenice da se u tom trenutku zaposleni nalazi na bolovanju.

Upravo je ovo činjenica koja zbunjuje mnoge.

Bolovanje nije smetnja za otkaz ali ne sme da bude otkazni razlog

Da privremena sprečenost za rad ne utiče na produžetak radnog odnosa, niti je smetnja za donošenje rešenja o otkazu, izjasnio se i Apelacioni sud u Kragujevcu, u presudi br. Gž1 3568/2018 od 16.05.2019. godine:

“Prema činjeničnom utvrđenju prvostepenog suda, tužilac je ugovorom o radu br. 479/17 od 24.07.2017. godine zasnovao radni odnos na određeno vreme kod tuženog na poslovima i radnim zadacima magacionera i to zbog očekivanog privremenog povećanja obima posla u trajanju od tri meseca, počev od 19.07.2017. godine do 18.10.2017. godine. Tužilac je dana 24.08.2017. godine zadobio povredu na radu, te je od 25.08.2017. godine bio sprečen za rad, koja okolnost je trajala do 26.10.2017. godine. Dok je trajala privremena sprečenost za rad, tužiocu je naknada zarade isplaćivana u visini određenoj čl. 22. Pravilnika o radu tuženog. Dana 25.10.2017. godine tuženi je doneo rešenje 672/17 kojim je tužiocu otkazao ugovor o radu.

Po oceni Apelacionog suda, istekom roka na koji je radni odnos zasnovan, tužiocu je radni odnos prestao. Samim tim, nastupanje drugih činjenica, kao što je privremena sprečenost za rad ne utiče na produženje radnog odnosa, niti je smetnja za donošenje rešenja o otkazu ugovora, jer radni odnos zasnovan na određeno vreme, prestaje po sili zakona istekom roka na koji je zasnovan, u kom slučaju je donošenje rešenja isključivo deklaratorne prirode, odnosno samo konstatuje činjenicu prestanka radnog odnosa. Takođe, donošenjem osporenog rešenja nije povređena ni odredba čl. 41. Evropske konvencije za zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda, kojom je propisano, da kada Sud utvrdi prekršaj Konvencije ili protokola uz nju, a unutrašnje pravo Visoke strane ugovornice omogućava samo delimičnu odštetu, Sud će, ako je to potrebno, pružiti pravično zadovoljenje oštećenoj stranci. Naime, radni odnos je tužioca bio vremenski ograničen i nije prestao pre isteka roka na koji je zasnovan, a za vreme privremene sprečenosti za rad zbog povrede na radu, koju je pretrpeo u toku trajanja radnog odnosa kod tuženog, tužiocu je pripadalo pravo na naknadu zarade, a koju je tužilac i ostvario.”.

S druge strane, da bolovanje ne može da bude otkazni razlog sadržano je u presudi Apelacionog suda u Beogradu, br. Gž1 796/2013 od 13.02.2013. godine:

„…tuženi je doneo odluku o preraspodeli radnog vremena, ali okolnost što je zaposleni u tom režimu rada određeno vreme bio privremeno sprečen za rad zbog bolesti ne može biti osnov za njegovu radno pravnu odgovornost. Zaposleni ne bira bolest, pa zato ne može snositi ni odgovornost kada zbog njenog prisustva i s tim u vezi privremene sprečenosti za rad ne ostvari odgovarajući broj radnih časova, već ima neodređene radne časove. Radi toga u ovoj situaciji ponašanje tužioca se ne može kvalifikovati kao otkazni razlog u smislu odredbe člana 179 stav 1 tačka 2 Zakona o radu. Prema toj normi poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na njegovo ponašanje i u slučaju ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđenim opštim aktom ili ugovorom o radu.

Međutim, u prisustvu prethodnih razloga okolnost da je odlukom o preraspodeli radnog vremena broj 07 od 18.01.2010. godine određeno da će se neodrađeno vreme smatrati neopravdanim izostancima sa rada i da će svima koji ne budu poštovali odluku biće raskinut radni odnos ovde ne može biti osnovano upotrebljeno. Ovo sa razloga što tužiočev izostanak sa rada nije bio neopravdan. Zaposleni koji zbog bolesti odsustvuje sa rada nije u režimu neopravdanog izostanka. Suprotno on opravdano izostaje sa rada a tužilac je za ceo period imao izveštaj o privremenoj sprečenosti za rad zbog bolesti što je i evidentirano u zaduženim i razduženim časovima.”.

Dostavljanje upozorenja i rešenja o otkazu za vreme bolovanja

Usko povezano sa prethodnim jeste i pitanje, da li poslodavac može zaposlenom da dostavi pismeno upozorenje i rešenje o otkazu ugovora o radu dok se nalazi na bolovanju i da li to utiče na zakonitost otkaza.

Odgovor na ovo pitanje sadržan je u presudi Vrhovnog kasacionog suda, br. Rev2 1101/2016 od 13.02.2019. godine:

“Okolnost da je otkazni postupak sproveden, prethodnim dostavljanjem pismenog upozorenja i nakon toga rešenja o otkazu ugovora o radu, u periodu u kojem je tužilac bio na bolovanju zbog privremene sprečenosti za rad, ne utiče na zakonitost datog otkaza. Razlozi otkaza nastali su u vreme tužiočevog prisustva na radu kao zdrave osobe i zaposlenog koji je svojom svesnom i voljnom skrivenom radnjom, upravo na radu, izvršio povredu radne obaveze i akt nepoštovanja radne discipline. Otkaz tužiocu nije dat zbog njegove privremene sprečenosti za rad usled bolesti, zbog čega nema mesta primeni odredbe člana 183. tačka 1. Zakona o radu u vezi sa neopravdanošću datog otkaznog razloga. Dostavljanje samog otkaznog rešenja tužiocu u vreme kada se on nalazio na bolovanju, nikako ne utiče na zakonitost donetog i pobijanog otkaznog rešenja.”.

Ponuda aneksa ugovora za vreme bolovanja

U okviru ove teme možemo razmatrati i pitanje ponude aneksa ugovora o radu za vreme dok se zaposleni nalazi na bolovanju.

O ovome se više puta izjašnjavalo resorno ministarstvo i zauzimalo stav da poslodavac može da ponudi zaključivanje aneksa ugovora dok se zaposleni nalazi na bolovanju:

Mišljenje Ministarstva rada, zapošljavanja i socijalne politike, br. 011-00-843/2012-02 od 29.09.2012. godine:

„Poslodavac može da zaključivanje aneksa ugovora ponudi zaposlenom i dok je zaposleni odsutan sa rada zbog privremene sprečenosti za rad. Međutim, tek prihvatanjem ponude u smislu člana 172. Zakona može da se zaključi aneks ugovora sa zaposlenim. Ako zaposleni odbije ponudu poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu u smislu člana 179. tačka 7) Zakona.“.

Mišljenje Ministarstva rada i socijalne politike, br. 011-00-629/2010-02 od 23.09.2010. godine:

„Poslodavac može da zaključivanje aneksa ugovora ponudi zaposlenom i dok je zaposleni odsutan sa rada zbog privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju. Ako zaposleni odbije ponudu, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu u smislu člana 179. tačka 7) Zakona. Prema tome, privremena sprečenost za rad nije smetnja za otkaz ugovora o radu, saglasno članu 179. tačka 7) Zakona.“

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom. Firma JN&AN NIKOLIĆ CONSULTING DOO ne snosi bilo kakvu odgovornost ukoliko preduzmete radnje na osnovu informacija iznetih u ovom tekstu.

Molimo da ovo polje ostavite prazno

Prijavi se za besplatnu prezentaciju i saznaj kako da kadrovska dokumenta izradiš na 1 klik uz pomoć aplikacije Kadrovska.app 🎯

Ime i prezime

Telefon *

Email *

Hvala na prijavi!

Irena Drča Autor

Diplomirani pravnik sa višegodišnjim iskustvom u oblasti radnih odnosa, penzijskog i invalidskog osiguranja i oblasti obrazovanja i vaspitanja.