Naknada zarade za vreme plaćenog odsustva

Zaposleni za vreme koje provede na radu dobija odgovarajuću zaradu, dok za dane koje bi trebalo da provede na radu ali iz opravdanih razloga odsustvuje dobija naknadu zarade. Prema Zakonu o radu poslodavac kod kojeg je došlo do prekida rada ili je smanjen obim rada bez krivice zaposlenog može da zaposlenog uputi na plaćeno odsustvo („prinudni odmor“) za vreme kojeg zaposleni ostvaruje naknadu zarade. Na taj način poslodavac može da reši status zaposlenog za vreme prekida ili smanjenja obima rada, a da ne dođe do otpuštanja.

Upućivanje zaposlenog na plaćeno odsustvo može da traje najduže 45 radnih dana u jednoj kalendarskoj godini, a izuzetno duže od 45 radnih dana. Ako su okolnosti koje dovode do prekida ili smanjenja obima poslovanja dugotrajne ili se ne može odrediti vreme u kojem će biti prevaziđene, zaposleni se može uputiti na prinudno odsustvo koje je duže od 45 radnih dana u kalendarskoj godini. U ovoj situaciji je poslodavac u obavezi da pribavi saglasnost ministra rada.

Treba reći da se u oba slučaja uzimaju u obzir samo radni dani, odnosno ne računaju se dani nedeljnog odmora, dani praznika, dani privremene sprečenosti za rad zbog bolesti itd.

Za vreme dok je na plaćenom odsustvu zaposleni je i dalje u radnom odnosu kod poslodavca i pripada mu naknada zarade koju poslodavac obezbeđuje direktno iz svojih sredstava. Zaposlenom pripada naknada od najmanje 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci (12 meseci koji prethode mesecu u kojem je zaposleni upućen na odsustvo), s tim da ta naknada ne može biti niža od minimalne zarade.

Kao što vidimo zakon predviđa najmanji iznos naknade zarade, tj. 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci. To znači da poslodavac može odrediti naknadu u višem iznosu (većem procentu od prosečne zarade), ali ne i nižu od zakonom predviđenog minimuma. Ovde se primenjuje jedno od osnovnih načela radnog prava da poslodavac putem opšteg akta i ugovora o radu može odrediti samo šira prava za zaposlenog i povoljnije uslove rada od onih koja se nalaze u Zakonu o radu.  

Kako se izračunava naknada zarade?

Kod izračunavanja naknade zarade prvo treba odrediti osnov za naknadu zarade, a ovde je to prosečna zarada zaposlenog u prethodnih 12 meseci. Na tako određen osnov treba odrediti 60%.

Kod izračunavanja prosečne zarade u prethodnih 12 meseci potrebno je uzeti samo primanja koja se smatraju zaradom.

Prema Zakonu o radu zaradu čine:

• zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu koja uključuje:
  • osnovnu zaradu
  • deo zarade za radni učinak (stimulacija)
  • uvećanu zaradu (rad na dan praznika, prekovremeni sati, minuli rad, noćni rad i dr)
• zarada po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i dr.)
• ostala primanja po osnovu radnog odnosa (topli obrok, regres i ostala primanja zaposlenog koja imaju karakter zarade)

U Zakonu o radu su navedena primanja iz radnog odnosa koja se ne smatraju zaradom, a to su: naknada troškova za dolazak i odlazak sa rada u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju ako poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz, naknada troškova za vreme provedeno na službenom putu u zemlji i za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu, naknada troškova smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu ako poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i ishranu bez naknade, jubilarna nagrada i solidarna pomoć i dr.

Da li u prosek ulaze i naknade zarade koje je zaposleni primio u prethodnih 12 meseci?

Kod obračuna prosečne zarade osnov čine primanja koja se smatraju zaradom i koja su isplaćena zaposlenom u prethodnih 12 meseci, a koja je on ostvario po osnovu vremena provedenog na radu (efektivni radni sati). U efektivne radne sate spadaju: redovni sati rada, sati noćnog rada, prekovremeni sati, sati rada na dan praznika i dr. U prosek ne ulaze naknade zarade koje su isplaćene zaposlenom za vreme kada je odsustvovao sa posla i nije imao efektivne radne sate (godišnji odmor, bolovanje i dr.).

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom. Firma JN&AN NIKOLIĆ CONSULTING DOO ne snosi bilo kakvu odgovornost ukoliko preduzmete radnje na osnovu informacija iznetih u ovom tekstu.

Brankica Srdić Autor

Diplomirani pravnik sa radnim iskustvom u oblasti pravnog i HR konsaltinga. Baveći se radnim odnosima susretala se sa različitim nedoumicama zaposlenih i veruje da je najbolji način da se sopstvena prava zaštite, njihovo dobro poznavanje i edukacija. Večiti zaljubljenik u muziku, prirodu i putovanja.