Kriterijumi za uvećanje godišnjeg odmora: obaveza ili slobodan izbor poslodavca?

Da li spadate u poslodavce koji pravilno određuju dužinu godišnjeg odmora? Ukoliko vaši zaposleni imaju 20 radnih dana godišnjeg odmora (zakonski minimum) znajte da niste pravilno primenili zakonsku normu prilikom utvrđivanja dužine godišnjeg odmora.

Nema dileme da prilikom određivanja dužine godišnjeg odmora postoji različito postupanje između javnog i privatnog sektora. Razlika je očigledna jer zaposleni u javnom sektoru imaju duži godišnji odmor, dok se zaposleni u privatnom sektoru vrte oko zakonskog minimuma. Neki, nažalost, i ispod toga.

Uzrok različitog postupanja nalazi se u pogrešnom tumačenju zakonske norme kada je reč o primeni kriterijuma za uvećanje godišnjeg odmora.

Kriterijumi za uvećanje godišnjeg odmora nisu stvar slobodnog izbora poslodavca već zakonska obaveza

Kriterijumi za uvećanje godišnjeg odmora koje zakon propisuje nisu stvar slobodnog izbora poslodavca, već njegova zakonska obaveza. Zapamtite ovo kada budete određivali dužinu godišnjeg odmora svojim zaposlenima. Da bismo videli zašto je to tako, krenućemo od zakonske definicije.

Zakon o radu dužinu godišnjeg odmora definiše na sledeći način (član 69.):

„U svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana.

Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.“

Vidimo da zakon jasno kaže da se dužina godišnjeg odmora utvrđuje opštim aktom i ugovorom o radu a najmanje 20 radnih dana. Ovde se pod opštim aktom podrazumeva kolektivni ugovor ili pravilnik o radu, tamo gde nema kolektivnog ugovora.

Dalje se navodi da se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.

Fomula za izračunavanje dužine godišnjeg odmora bi izgledala ovako:

Da je zakonodavac imao nameru da svi zaposleni imaju jednak godišnji odmor od 20 radnih dana, ne bi propisivao kriterijume za uvećanje godišnjeg odmora. Pritom, tačno je definisao koji su kriterijumi obavezni a koji ne.

Obavezni kriterijumi za uvećanje godišnjeg odmora

Prilikom određivanja dužine godišnjeg odmora mora se poći od namere zakonodavca. Ona je eksplicitno navedena kroz navođenje kriterijuma koji se odnose na:

• doprinos na radu (dopinos na radu se utvrđuje opštim aktom poslodavca i njegovu procenu vrši direktor odnosno neposredni rukovodilac. Što je veća ocena tj. što su bolji rezultati rada to je i broj dana godišnjeg odmora veći – npr. za ostvarene izuzetne rezultate – 4 radna dana, za vrlo uspešne rezultate – 3 radna dana, za uspešne rezultate – 2 radna dana. Opštim aktom se moraju precizno definisati kriterijumi po osnovu kojih se vrednuje doprinos na radu)

• uslove rada (npr. rad sa skraćenim radnim vremenom; redovan rad subotom, nedeljom i rad noću; rad u smenama; otežani uslovi rada itd.)

• radno iskustvo (poslodavac mora opštim aktom da propiše šta se tačno smatra radnim iskustvom, da li se podrazumeva samo rad u radnom odnosu ili i rad van radnog odnosa, da li se misli isključivo na rad kod konkretnog poslodavca ili uopšte, pa tako formulacija može glasiti npr. za svake tri godine rada u radnom odnosu – 1 radni dan ili od 5 do 10 godina rada – 2 radna dana)

• stručnu spremu (određuje se broj dana godišnjeg odmora prema stepenu stručne spreme zaposlenog, što je stepen viši to je i broj dana godišnjeg odmora veći, obično se kreće od 1 do 5 radnih dana).

Ovi kriterijumi su obavezni kriterijumi za uvećanje godišnjeg odmora i kao takvi moraju biti ispoštovani od strane svih poslodavaca, bez izuzetka.

Ono što je evidentno u praksi jeste da se u privatnom sektoru ovi kriterijumi ne primenjuju uopšte ili se retko primenjuju. Poslodavci uglavnom utvrđuju 20 radnih dana godišnjeg odmora (neki i manje). Drugi čak idu dotle da prepišu zakonsku definiciju sa svim ovim kriterijumima ali i pored toga, u praksi zaposlenima ne odobravaju više od zakonskog minimuma.

U javnom sektoru je situacija drugačija i povoljnija za zaposlene. Oni primenjuju navedene kriterijume i detaljnije ih razrađuju opštim aktima i ugovorom o radu, tako da zaposleni imaju duži godišnji odmor koji se kreće čak do 40-45 radnih dana.

Povodom ovog pitanja izjasnilo se i Ministarstvo rada, zapošljavanja i socijalne politike u mišljenju br. 011-00-00678/2006-02 od 8.6.2006. godine:

„Zakonom o radu (“Sl. glasnik RS”, br. 24/2005 i 61/2005 – dalje: Zakon) u članu 69. propisano je da svaki zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom ili ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana. Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu. U članu 8. stav 2. Zakona propisano je da opštim aktom ili ugovorom o radu mogu da se utvrde veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom, osim ako zakonom nije drugačije određeno.

Prema tome, pojedini kriterijumi za određivanje dužine godišnjeg odmora utvrđeni su Zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu poslodavac je dužan da utvrdi i druge kriterijume za uvećanje dužine godišnjeg odmora. Na osnovu toga zaposlenom se utvrđuje konkretna dužina godišnjeg odmora.”.

Iako se radi o starijem mišljenju, sadržina člana se nije promenila pa se isto može primeniti i na važeće zakonsko rešenje. Vidimo da je ministarstvo zauzelo stav da poslodavac pored ova četiri obavezna kriterijuma ima obavezu da utvrdi i druge kriterijume za uvećanje dužine godišnjeg odmora. Koji su to kriterijumi i kako se određuju pročitajte u nastavku teksta.

Drugi kriterijumi za uvećanje dužine godišnjeg odmora

Pored obaveznih kriterijuma za uvećanje dužine godišnjeg odmora, poslodavac može da predvidi i druge kriterijume kao što su:

• socijalni i zdravstveni status zaposlenog (odnose se na osobe sa invaliditetom; roditelje sa maloletnom decom do određenog uzrasta; samohrane roditelje; zaposlene koji boluju od profesionalnih bolesti, hroničnih bolesti od većeg socijalno-medicinskog značaja koje zahtevaju neprekidno lečenje; zaposlene koji se staraju o članu uže porodice koji je ometen u razvoju, ima teško telesno oštećenje ili bolest usled koje je potpuno ili vrlo slabo pokretan i sl.)
• kontakt sa pacijentima ili određenim grupama ljudi
• imaoci donorske kartice
• i drugi kriterijumi po slobodnom izboru poslodavca.

Maksimalno trajanje godišnjeg odmora

Ako primenimo sve navedene kriterijume, opravdano se postavlja pitanje maksimalnog trajanja godišnjeg odmora. Da li poslodavac može da limitira maksimalni broj dana godišnjeg odmora ili će dozvoliti da se zaposlenom odredi godišnji odmor primenom svih gorenavedenih kriterijuma?

Da krenemo od toga šta povodom ovog pitanja kaže Zakon o radu. Zakon ne propisuje maksimalno trajanje godišnjeg odmora ali poslodavac može opštim aktom ili ugovorom o radu da propiše maksimalan broj dana godišnjeg odmora. To znači da dužina godišnjeg odmora, koja se utvrdi uvećanjem zakonskog minimuma brojem dana predviđenim po osnovu navedenih kriterijuma za uvećanje dužine godišnjeg odmora, ne može biti duža od utvrđenog maksimalnog broja dana. Taj maksimalni broj dana se obično kreće između 40 i 45 radnih dana, zavisno od poslodavca do poslodavca.

Formulacija kojom se utvrđuje maksimalan broj dana godišnjeg odmora može glasiti ovako: „Godišnji odmor, koji se utvrdi nakon primene svih kriterijuma, ne može se koristiti u trajanju dužem od 40 radnih dana.“.

Prilikom utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja se računa kao pet radnih dana, pri čemu se u dane godišnjeg odmora ne uračunavaju:

• praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom,
• odsustvo sa rada uz naknadu zarade i
• privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju

Pogrešna praksa prikriva stvarnu nameru zakonodavca

Kada sumiramo postupanje u praksi biće da od praktične primene zapravo ne vidimo stvarnu nameru zakonodavca. To što se nešto ne primenjuje u praksi ne znači da ne treba da se primenjuje. Kriterijumi koje zakon definiše bi intencijom zakonodavca morali da budu obaveza za poslodavca i poslodavci su dužni da ih primene.

Suština njihovog propisivanja i jeste da zaposleni imaju odmor koji je duži od zakonskog minimuma i da ne mogu svi zaposleni da imaju istu dužinu godišnjeg odmora, već da se ista određuje primenom navedenih kriterijuma. Po ovom pitanju mišljenja jesu suprotstavljena, postupanja su različita ali suština jeste da je njihova primena obavezna.

Upravo zbog toga, hajde da ispravimo lošu praksu. Loše navike treba menjati, odbaciti. Za početak je dovoljno da poslodavci primene bar obavezne kriterijume i omoguće svojim zaposlenima da u punom kapacitetu ostvare svoje pravo na godišnji odmor.

Verujem da se mnogi poslodavci neće složiti sa iznetim. U tom slučaju nije na odmet upozoriti poslodavce na posledice tj. propisane sankcije zbog postupanja suprotno zakonskim odredbama kojima se uređuje godišnji odmor (član 275. ZOR): novčana kazna koja se kreće u rasponu od 20.000 do 1.000.000 dinara. Ko neće dati (godišnji odmor), taj će da plati.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom. Firma JN&AN NIKOLIĆ CONSULTING DOO ne snosi bilo kakvu odgovornost ukoliko preduzmete radnje na osnovu informacija iznetih u ovom tekstu.

Irena Drča Autor

Diplomirani pravnik sa višegodišnjim iskustvom u oblasti radnih odnosa, penzijskog i invalidskog osiguranja i oblasti obrazovanja i vaspitanja.