Kako izgleda razgovor za posao?
Kako izgleda razgovor za posao? Šta je cilj tog razgovora? Kako osoba iz HR doživljava taj razgovor i koje izazove stavlja pred sebe?
Moraš biti ulogovan da bi koristio opciju Kutak za čitanje!
Forgot password?Don't have an account? Registruj se
Already have an account? Uloguj se
Kako izgleda razgovor za posao? Šta je cilj tog razgovora? Kako osoba iz HR doživljava taj razgovor i koje izazove stavlja pred sebe?
Većini je razgovor za posao poznat iz perspektive kandidata koji je intervjuisan i zbog toga ovaj tekst može biti značajan, jer opisuje perspektivu regrutera.
Intervjue sam obavila za mnoge kompanije, obzirom da Balance Consulting radi outsourcing svojih usluga, i zbog toga u daljem tekstu osvrnuću se na razlike, a ne na ono što je isto na svakom intervju i većini već dobro poznato.
Osvrnuću se na HR intervju koji je obično inicijalni, a nekada klijent ne želi da kandidati prolaze mnogo krugova ili zbog hitnosti zatvaranja pozicije, HR i tehnički intervju mogu biti spojeni.
Kada kandidat dođe na HR intervju on je već selektovan na osnovu CV-ja što znači da svi kandidati koji dolaze na intervju iskustveno uglavnom zadovoljavaju kriterijum. Kada je HR intervju inicijalni i čini samo prvi krug cilj nam je da kandidata bolje upoznamo nego što smo to uradili putem CV-ja tako da se zadržavamo više na njegovom iskustvu, prethodnim uvidima i daljim stremljenjima i tendencijama. Kada kandidat govori o iskustvu obraćamo pažnju na šta stavlja akcenat, na prirodu posla, odgovornost i zaduženja, kulturu u kojoj je funkcionisao… Najvažnije nam je da uvidimo, osim onoga šta ste radili, i kako ste to radili, kako ste rešili situacije u kojima ste se našli, koja rešenja ste birali, kako ste interagovali sa kolegama, na osnovu čega ste donosili odluke. Najosetljiviji deo jeste promena posla i kada odlučite da odgovor date tako što ćete govoriti loše o poslodavcu, kolegi ili bilo kome ne samo da ostavljate utisak da to možete uraditi i sa budućim poslodavcem, već akcenat nije na rešenju, tačnije i ako je bilo nezadovoljstva, važnije je kako ste ga rešili.
Lično najviše uživam u psihološkom testiranju i kada su testovi sastavni deo procesa selekcije obavezno iskoristim malo vremena da na intervjuu proverim rezultate, jer sam naučila da testu nikada ne verujem 100%.
Rezultati testova proveravaju se pitanjima koje smišljamo mi, psiholozi, i moj savet je da izbegavate manipulaciju davanjem odgovora jer sve više testova koji se koriste imaju skale „iskrenost“ i „davanje socijalno poželjnih odgovora“. Tako da kada manipulišete davanjem odgovora ne čitamo test nego uviđamo manipulativnu crtu.
Kada ne govorimo o HR intervju kao samo inicijalnom onda oni nemaju fiksnu strukturu iz razloga što su zahtevi klijenta varijabilni. Osim zahteva klijenata promenljiva je i sama priroda posla za koji je osoba konkurisala. To znači da je nekada akcenat na ispitivanju organizacionih veština, nekada liderskih, nekada uklapanju u tim u kom će osoba raditi itd. Ukoliko vam se desilo da ne prođete a da vam nije jasno zašto verovatno su razlog finese koje postaju glavni eliminacioni faktori u daljim krugovima procesa selekcije.
Trudim se da na intervjuu kandidata opustim stvaranjem što prijatnije atmosfere jer nijedan čovek nije svoj potencijal i autentičnost pokazao pod jakom tremom. Sa druge strane i granica opuštenosti mora da postoji.
Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje i ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom. Firma JN&AN NIKOLIĆ CONSULTING DOO ne snosi bilo kakvu odgovornost ukoliko preduzmete radnje na osnovu informacija iznetih u ovom tekstu.
Ksenija Stanković - HR konsultant, psihoterapeut pod supervizijom Zagovornik je ideje da bez volje i oslobođene svesti ne možemo napraviti autentičnu promenu koja donosi pozitivan rezultat. Ličnim razvojem teži da bude podrška ljudima prilikom osvešćivanja potencijala, razvoja veština i ostvarenja veće efikasnosti. Kroz učenje, kao interaktivan proces, fokus stavlja na svest o odgovornosti i razvoj funkcionalnog znanja. Završila je psihologiju i nastavila sa psihoterapijskom edukacijom na ICTA institutu (Internacionalni centar za transakcionu analizu). Primenom transakcione analize se bavi u domenu kliničke psihologije i radu sa organizacijama. Diplomirani psiholog, psihoterapeut Transakcione analize.
Da li pogrešno unet stepen stručne spreme u CROSO utiče na visinu penzije? Koje su obaveze poslodavca u odnosu...
Koje su najbitnije karakteristike pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova? Da li je poslodavac dužan da ga objavi?
Najefikasniji način da prenesete novo-zaposlenima kako se radi u firmi i koja su očekivanja u ponašanju, odlučivanju u radu.
Cookie | Duration | Description |
---|---|---|
cookielawinfo-checkbox-analytics | 11 months | This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Analytics". |
cookielawinfo-checkbox-functional | 11 months | The cookie is set by GDPR cookie consent to record the user consent for the cookies in the category "Functional". |
cookielawinfo-checkbox-necessary | 11 months | This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookies is used to store the user consent for the cookies in the category "Necessary". |
cookielawinfo-checkbox-others | 11 months | This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Other. |
cookielawinfo-checkbox-performance | 11 months | This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Performance". |
viewed_cookie_policy | 11 months | The cookie is set by the GDPR Cookie Consent plugin and is used to store whether or not user has consented to the use of cookies. It does not store any personal data. |