Kada zaposleni ima pravo na otpremninu?

Prema zakonskoj regulativi zaposleni ima pravo na otpremninu u dve situacije:

• prilikom odlaska u penziju (starosnu, invalidsku ili porodičnu)
• prilikom proglašenja zaposlenog tehnološkim viškom, kada zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena kod poslodavca prestaje potreba za određenim poslovima ili dolazi do smanjenja obima posla.

Otpremnina prilikom odlaska zaposlenog u penziju

Zaposlenikoji odlazi u penziju imapravo na otpremninu bez obzira na vrstu penzije, odnosno da li se radi o starosnoj penziji, porodičnoj ili invalidskoj penziji.

Ovo pravo zaposleni ima i bez obzira na to koliko je vremena proveo na radu kod poslodavca koji mu isplaćuje otpremninu.

Visina otpremnine prilikom odlaska zaposlenog u penziju

Zakon o radu u delu koji se odnosi na „Ostala primanja“ izričito predviđa obavezu poslodavca da zaposlenom isplati otpremninu pri odlasku u penziju i to najmanje u visini dve prosečne zarade. Pod prosečnom zaradom se smatra prosečna zarada na nivou Republike Srbije prema poslednjem objavljenom podatku. Ove podatke objavljuje Republički zavod za statistiku u Službenom glasniku Republike Srbije.

Otpremnina koja se isplaćuje zaposlenom prilikom odlaska u penziju je specifična po tome što visina otpremnine ne zavisi od vremena koje je zaposleni proveo kod poslodavca. Odnosno, poslodavac u svakom slučaju ima obavezu da zaposlenom koji odlazi u penziju isplati otpemninu u visini dve prosečne zarade što je zakonom zagarantvan minimum.

Visinu i isplatu otpremnine prilikom odlaska u penziju poslodavac može da uredi i opštim aktom, ali tako da ispoštuje zakonski minimum prava.

Sa druge strane, poslodavac može predvideti isplatu otpremnine u većem izosu od one koja je zakonom predviđena.

U situaciji kada poslodavac pitanje otpremnine nije regulisao pravilnikom o radu i ugovorom o radu, tada će se uvek primenjivati odredbe zakona.

Dakle, ovde se primenjuje opšte pravilo koje važi za radne odnose prema kojem pravilnik o radu (kao opšti akt poslodavca) i ugovor o radu (kao pojedinačni akt) ne mogu da sadrže odredbe kojima bi se zaposlenom odredila manja prava ili nepovoljniji uslovi rada od onih koja su utvrđena zakonom.

Isplata otpremnine u slučaju proglašenja tehnološkog viška

Radni odnos može prestati otkazom od poslodavca u nekoliko zakonom predviđenih situacija. Između ostalog, poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor o radu kada, usled tehnoloških ekonomskih ili organizacionih promena, prestane potreba za određenim poslom ili dođe do smanjenja obima posla.

Kada radni odnos prestaje na ovakav način poslodavac je u obavezi da pre otkaza ugovora o radu zaposlenom isplati otpremninu. Isplata otpremnine prilikom proglašenja tehnološkim viškom je obaveza poslodavca, odnosno pravo zaposlenog kojeg se zaposleni ne može odreći. Ova obaveza poslodavca je i oblik pravne zaštite zaposlenog koji je proglašen za tehnološki višak i način da se obezbedi određeni određeni vid materijalne satisfakcije i finansijske podrške zaposlenom kojem na ovakav način prestaje radni odnos.

Visina otpremnine u slučaju proglašenja tehnološkim viškom

Visinu otpremnine poslodavac može odrediti opštim aktom ili ugovorom o radu, ali ona ne može da bude niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.

Pod zaradom se ovde podrazumeva prosečna zarada zaposlenog  koju je poslodavac isplatio za poslednja tri meseca pre meseca u kojem poslodavac isplaćuje otpremninu.

Zakonom je izričito predviđeno da poslodavac putem opšteg akta ili ugovora o radu ne može da utvrdi duži period za isplatu otpremnine od perioda utvrđenog zakonom. Ovde se odstupa od opšteg pravila radno-pravnih odnosa da se opštim aktom mogu odrediti šira prava zaposlenog od onih koja su predviđena zakonom.

Važno je naglasiti da se prilikom određivanja visine otpremnine posmatra samo period koji je zaposleni proveo na radu kod poslodavca kod kojeg ostvaruje pravo na otpremninu.

Postoje i izuzeci od ovog pravila, pa tako, u slučaju statusne promene i promene poslodavca, u otpremninu se uračunava i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika. Naime, poslodavac sledbenik preuzima od poslodavca prethodnika opšti akt i sve ugovore o radu koji važe na dan promene poslodavca. Isto tako, prilikom izračunavanja visine otpremnine računa se vreme koje je zaposleni proveo u radnom odnosu kod povezanih lica sa poslodavcem.

Poslodavac ne bi mogao da sa zaposlenim koji je tešnološki višak potpiše sporazumni prestanak radnog odnosa kako bi se izbegla obaveza isplate otpremnine. Ovakve zloupotrebe jesu česte, ali su česti i radni sporovi povodom isplate otpremnine gde sud proglašava otkaz ugovora o radu nezakonitim zato što poslodavac nije isplatio otpremninu zaposlenom koji je proglašen za tehnološki višak.

Zakon o radu predviđa i novčane kazne u slučaju nepoštovanja zakona i neisplaćivanja otpremnine. Novčana kazna od 400.000 do 1.000.000 dinara predviđena je u slučaju prekršaja poslodavca sa svojstvom pravnog lica ukoliko zaposlenom uskrati pravo na otpremninu u skladu sa postojećom zakonskom regulativom.

Presude…

• Presuda Apelacionog suda u Beogradu, Gž1 2362/2019 od 28.5.2020. godine
  • Otpremnina koja se isplaćuje zaposlenom u slučaju otkaza ugovora o radu ne isplaćuje se u bruto, već u neto iznosu
• Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Rev 6033/2020 od 18.3.2021. godine
  • U situaciji kada je zaposleni dao izjavu poslodavcu kojom se obavezao da će se, ukoliko mu radni odnos prestane pre isteka krajnjeg roka za otplatu zajma, neotplaćeni iznos zajma obustaviti od njegove zarade, naknade zarade i drugih primanja, poslodavac nije mogao da zaposlenom umanji otpremninu za dug po osnovu ugovora o zajmu.
• Presuda Apelacionog suda u Beogradu, Gž1 3284/2014 od 30.10.2014. godine
  • Izjava zaposlenog o odricanju od prava na otpremninu u slučaju otkaza ugovora o radu nema pravno dejstvo.
• Presuda Apelacionog suda u Beogradu, Gž1 1076/2020 od 8.10.2021. godine
  • …Pod zaradom koja se uzima kao osnovica za obračun otpremnine zaposlenom pri prestanku radnog odnosa usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, podrazumevaju se sva primanja iz radnog odnosa, osim primanja taksativno nabrojanih u članu 105. stav 3. Zakona o radu, pa i naknade zarade za vreme odsustvovanja sa rada zaposlenog na dan praznika koji je neradni dan i godišnjeg odmora i naknade zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad do 30 dana.….Poštujući navedena pravila, pod zaradom koja se uzima kao osnovica za obračun otpremnine zaposlenom pri prestanku radnog odnosa usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, podrazumevaju se sva primanja iz radnog odnosa osim primanja taksativno nabrojanih u članu 105 stav 3 Zakona o radu, pa i naknade zarade za vreme odsustvovanja sa rada zaposlenog na dan praznika koji je neradni dan i godišnjeg odmora iz člana 114 i naknade zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad do 30 dana iz člana 115 Zakona o radu i to njihov bruto iznos.  

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom. Firma JN&AN NIKOLIĆ CONSULTING DOO ne snosi bilo kakvu odgovornost ukoliko preduzmete radnje na osnovu informacija iznetih u ovom tekstu.

Brankica Srdić Autor

Diplomirani pravnik sa radnim iskustvom u oblasti pravnog i HR konsaltinga. Baveći se radnim odnosima susretala se sa različitim nedoumicama zaposlenih i veruje da je najbolji način da se sopstvena prava zaštite, njihovo dobro poznavanje i edukacija. Večiti zaljubljenik u muziku, prirodu i putovanja.