Dostavljanje rešenja o godišnjem odmoru

Obaveza poslodavca da o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenog odlučuje rešenjem propisana je članom 75. Zakona o radu. Rešenjem se utvrđuje ukupan broj dana pripadajućeg godišnjeg odmora zavisno od kriterijuma propisanih opštim aktom i ugovorom o radu, zatim način i period korišćenja, datum kada je zaposleni dužan da se javi na rad i pravo na naknadu zarade.

Članom 193. stav 1. istog zakona, propisana je obaveza poslodavca da zaposlenom u pisanom obliku dostavi rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti, sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku. Ovo se takođe odnosi i na rešenje o korišćenju godišnjeg odmora jer godišnji odmor predstavlja jedno od osnovnih prava iz radnog odnosa.

U kojim rokovima, na koji način i u kojoj formi poslodavac može dostaviti rešenje o korišćenju godišnjeg odmora, pročitajte u nastavku teksta.

Rok za dostavljanje rešenja

Poslodavac je dužan da rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom dostavi najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. Izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, poslodavac rešenje o korišćenju godišnjeg odmora može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora.

U slučaju korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca ili u organizacionom delu poslodavca, poslodavac može da donese rešenje o godišnjem odmoru u kome navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i da isto istakne na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima.

Način i forma dostavljanja rešenja

Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora može se dostaviti:

1. lično u pisanoj formi,
2. isticanjem na oglasnoj tabli (u slučaju kolektivnog godišnjeg odmora),
3. elektronskim putem tj. u elektronskoj formi,
4. u elektronskoj i u pisanoj formi, na zahtev zaposlenog.

Dostavljanje rešenja u elektronskoj formi nije obaveza poslodavca, već mogućnost koju poslodavac može ali i ne mora da iskoristi. To proizilazi iz zakonske formulacije: „Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti zaposlenom u elektronskoj formi, a na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da to rešenje dostavi i u pisanoj formi.“.

U današnje vreme se dostavljanje rešenja u elektronskoj formi nametnulo kao nužnost i praktičniji način, kako za poslodavca tako i za zaposlenog.

Naravno, to podrazumeva dostavljanje potpisanog i skeniranog rešenja, pri čemu poslodavac mora da obezbedi dokaz da je zaposlenom uručio rešenje elektronskim putem odnosno da je zaposleni primio elektronsku poštu.

O navedenom se izjasnilo i Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, u mišljenju br. 011-00-468/2020-02 od 25.01.2021. godine, u kome se između ostalog navodi:

„…kada se rešenje o korišćenju godišnjeg odmora dostavlja zaposlenom u elektronskoj formi, mišljenja smo, da isto treba da se dostavi skenirano u elektronskoj formi, kao i da poslodavac obezbedi dokaz da je zaposlenom uručio rešenje elektronskim putem, odnosno da je zaposleni primio i pročitao elektronsku poštu.“.

Interesantno je i mišljenje Ministarstva rada i socijalne politike, br. 131-04-8/2009-0 od 4.02.2010. godine, u kome se razmatralo pitanje dostavljanja rešenja o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom koji se nalazi na bolovanju:

„…poslodavac ima obavezu da zaposlenom omogući korišćenje godišnjeg odmora, s tim što je obavezan da rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom dostavi najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. Međutim, u slučaju kada je zaposleni odsutan sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, a posebno kada je kao u konkretnom slučaju zaposleni odsutan sa rada po tom osnovu duži period, poslodavac nije u mogućnosti da zaposlenom omogući korišćenje godišnjeg odmora. Tek kada zaposleni stupi na rad, poslodavac ima obavezu da zaposlenom omogući korišćenje godišnjeg odmora i da uz prethodnu konsultaciju sa zaposlenim odluči o vremenu korišćenja godišnjeg odmora. U skladu sa tim, poslodavac nema obavezu da zaposlenom dostavi rešenje o korišćenju godišnjeg odmora kada je zaposleni odsutan sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, s obzirom da zaposleni faktički može da koristi godišnji odmor tek po prestanku privremene sprečenosti za rad.”.

U mišljenju br. 011-00-72/2011-02 od 28.03.2011. godine isto ministarstvo zauzelo je sledeći stav:

“…Nema zakonskih smetnji da poslodavac jednim rešenjem odluči o korišćenju godišnjeg odmora za veći broj zaposlenih kada se radi o istom periodu korišćenja godišnjeg odmora i istom broju dana pripadajućeg godišnjeg odmora primenom kriterijuma iz opšteg akta, odnosno ugovora o radu, s tim što je to rešenje dužan da dostavi svim zaposlenima na koje se odnosi…

Zakonom je propisana obaveza poslodavca da rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom dostavi najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora (član 75. stav 2).

Polazeći od odredaba člana 75. Zakona, posebno odredbe stava 3. ovog člana, kao i kaznenih odredba ovog zakona (član 275. stav 1. tačka 1), poslodavac je dužan da o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenog odluči rešenjem. Stoga nije dovoljno, niti u skladu sa Zakonom, da poslodavac samo vodi evidenciju za svakog zaposlenog o broju dana iskorišćenog godišnjeg odmora bez donošenja rešenja o godišnjem odmoru.”.

Kada je u pitanju sudska praksa postoji stav da nedostavljanje rešenja o korišćenju godišnjeg odmora ima značaj uskraćivanja prava na godišnji odmor. Ovaj stav zauzeo je Vrhovni kasacioni sud u rešenju br. Rev2 178/2015 od 2.12.2015. godine:

„…Prema članu 75. stav 1. istog Zakona, u zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Stavom 2. je određeno da rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora, a prema stavu 3, ako poslodavac ne dostavi zaposlenom rešenje, smatra se da je zaposlenom uskratio pravo na godišnji odmor.

Iz citiranog stava 3. navedenog člana proizlazi da nedostavljanje rešenja ima značaj uskraćivanja prava na godišnji odmor, što predstavlja povredu člana 68. stav 4. Zakona o radu. U toj situaciji bi zaposleni imao pravo na naknadu štete u smislu odredbe člana 76. Zakona o radu zbog povrede njegovog prava na korišćenje godišnjeg odmora.“

Kazne za nepoštovanje zakonskih normi o godišnjem odmoru

Zakon o radu propisuje penale za nepoštovanje odredbi kojima se uređuje godišnji odmor.

Za prekršaj zbog postupanja suprotno odredbama ovog zakona koje uređuju godišnji odmor (čl. 68-75.), kazniće se novčanom kaznom:

• od 400.000 do 1.000.000 dinara – poslodavac sa svojstvom pravnog lica;
• od 100.000 do 300.000 dinara – preduzetnik i
• od 20.000 do 40.000 dinara – odgovorno lice u pravnom licu.

Ako odluči o pojedinačnom pravu, obavezi ili odgovornosti zaposlenog, a ne donese rešenje ili ga ne dostavi zaposlenom u skladu sa odredbama ovog zakona (član 193.), kazniće se za prekršaj novčanom kaznom:

• od 600.000 do 1.500.000 dinara – poslodavac sa svojstvom pravnog lica;
• od 200.000 do 400.000 dinara – preduzetnik i
• od 30.000 do 150.000 dinara – odgovorno lice u pravnom licu, odnosno zastupnik pravnog lica.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje i ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom. Firma JN&AN NIKOLIĆ CONSULTING DOO ne snosi bilo kakvu odgovornost ukoliko preduzmete radnje na osnovu informacija iznetih u ovom tekstu.

Irena Drča Autor

Diplomirani pravnik sa višegodišnjim iskustvom u oblasti radnih odnosa, penzijskog i invalidskog osiguranja i oblasti obrazovanja i vaspitanja.