Bitni elementi sporazumnog prestanka radnog odnosa

Sporazumni prestanak radnog odnosa regulisan je članom 177. Zakona o radu u kome se navodi:

„Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog.

Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.“.

Za punovažnost ovog načina prestanka radnog odnosa neophodno je da postoji saglasnost volja između zaposlenog i poslodavca ali i relevantni akti o kojima ću detaljnije u nastavku teksta.

Relevantni akti kod sporazumnog prestanka radnog odnosa

1. Predlog poslodavca ili zaposlenog

Inicijalni akt kojim započinje postupak sporazumnog prestanka radnog odnosa jeste predlog jedne od ugovornih strana – poslodavca ili zaposlenog za sporazumni prestanak radnog odnosa. Njime podnosilac predlaže sporazumni raskid ugovora o radu i u zavisnosti od podnosioca predloga, ostavlja se rok za izjašnjenje o tom predlogu.

Zaposleni može da navede da će se ovaj predlog smatrati otkazom ugovora o radu od strane zaposlenog ukoliko poslodavac ne prihvati predlog, te u tom slučaju otkazni rok počinje od dana dostavljanja predloga poslodavcu.

Ukoliko druga strana prihvati predlog za sporazumni prestanak radnog odnosa, regulisanje međusobnih prava i obaveza ugovornih strana se reguliše sporazumom o prestanku radnog odnosa, koji mora biti zaključen u pisanoj formi.

2. Sporazum o prestanku radnog odnosa

Sporazum o prestanku radnog odnosa je dvostrani pravni posao za čiju punovažnost je potrebna saglasnost pismeno izraženih volja poslodavca i zaposlenog da zaposlenom na ovaj način prestane radni odnos.

Ovaj sporazum treba da bude proizvod podudarne volje poslodavca i zaposlenog, koja mora da bude izražena slobodno, jasno, nedvosmisleno i bez mana volje.

Vrhovni kasacioni sud je u presudi br. Rev2 2001/2017 od 4.10.2018. godine zauzeo stav da „nije relevantna okolnost da li su u zaključenju sporazuma prethodile posebne pisane izjave zaposlenog i poslodavca o uslovima zaključenja sporazuma, već je moguće da se na osnovu usmenog dogovora zaključi pisani sporazum u kome su sadržani uslovi prestanka radnog odnosa.“.

Datum zaključenja kao bitan element sporazuma

Bitan element sporazuma je i datum zaključenja, pošto se prema njemu ocenjuje sposobnost ugovaranja, kao i datum prestanka radnog odnosa, s obzirom da se poslodavac i zaposleni tom prilikom sporazumevaju o svim bitnim elementima za radno pravni status zaposlenog.

Forma sporazuma

U pogledu forme sporazuma o prestanku radnog odnosa, Vrhovni kasacioni sud je u presudi br. Rev2 1572/2014 od 16.09.2015. godine razmatrao da li je sporazum jedan akt ili ga mogu činiti dva akta: ponuda (predlog) sa potpisom jedne strane i prihvatanje ponude (predloga) sa potpisom druge strane, i naveo sledeće:

„…sporazum o prestanku radnog odnosa je obično jedan akt koji potpisuju zaposleni i poslodavac, ali ga mogu činiti i dva: ponuda (predlog) sa potpisom jedne strane i prihvatanje ponude (predloga) sa potpisom druge strane, pa osnov za prestanak radnog odnosa nastaje kad je saglasnost postignuta. Sporazumni prestanak radnog odnosa treba razlikovati od otkaza ugovora o radu po izjavi zaposlenog i konverzija ovih osnova nije moguća, jer je reč o samostalnim osnovima za prestanak radnog odnosa. Otkaz ugovora o radu po izjavi zaposlenog je jednostrani pravni akt, koji proizvodi pravno dejstvo od momenta kada dospe do poslodavca, pri čemu sama izjava konstituiše prestanak radnog odnosa. Sporazumni prestanak radnog odnosa je dvostran pravni akt (posao) i kada ga potpišu zaposleni i poslodavac proizvodi pravno dejstvo od trenutka potpisivanja, pa ako nema dokaza da je prilikom njegovog zaključivanja bilo mana u volji, onda nisu ispunjeni uslovi za poništaj istog primenom instituta relativne ništavosti ugovora (član 111-117 ZOO).

U ovom slučaju u momentu kada je tuženi prihvatio zahtev tužilje i tu saglasnost manifestovao stavljanjem potpisa na sačinjeni akt – sporazum, došlo je do prestanka radnog odnosa tužilje, zato što je ta postignuta saglasnost volja konstituisala prestanak radnog odnosa. Stoga je osnov za prestanak radnog odnosa sporazum (sadržan u dva akta) zaključen u smislu člana 177. Zakona o radu između tužilje i tuženog, pa zbog tog konstitutivnog karaktera sporazuma, sporno rešenje od 25.06.2012. godine je deklaratorno i nije relevantna okolnost što je u njemu tuženi naveo član 178. Zakona o radu.“.

Ništavost blanko sporazuma potpisanog pri zasnivanju radnog odnosa

U praksi se vrlo često dešava da poslodavac, prilikom zasnivanja radnog odnosa, zahteva od zaposlenog da potpiše blanko sporazum o prestanku radnog odnosa, bez datuma prestanka radnog odnosa. Takav sporazum je ništav, što je potvrdio i Vrhovni kasacioni sud u više svojih presuda:

„…tužilja pre potpisivanja sporazuma nije jasno i nedvosmisleno iskazala volju za prestanak radnog odnosa, a datumi zaključenja i prestanka radnog odnosa uneti su naknadno u sporazum od strane knjigovođe tužene. Iz navedenog nesumnjivo proizilazi da između tužilje i tužene nije postignuta saglasnost volja o sporazumnom raskidu radnog odnosa, budući da sporazum od strane tužilje nije potpisan tog dana, već ranije – blanko prilikom zasnivanja radnog odnosa, pa je pravilan zaključak nižestepenih sudova da je osporeni sporazum o prestanku radnog odnosa ništav.“ (presuda br. Rev2 2512/2016 od 8.02.2017. god.).

„Predlog za sporazumni prestanak radnog odnosa ne može se uzeti kao izjava zaposlenog, odnosno poslodavca o otkazu ugovora o radu. Ukoliko poslodavac ima nameru da otkaže ugovor o radu zaposlenom, po članu 177 stav 2 Zakona o radu, dužan je da pre potpisivanja sporazuma, pisanim putem obavesti zaposlenog o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava u slučaju nezaposlenosti. Smatra da je sporazum zaključen kada poslodavac i zaposleni o tome postignu saglasnost, koja se odnosi kako na prestanak radnog odnosa, tako i na ostala pitanja, koja su od značaja za prestanak radnog odnosa (dan prekida rada, isplata neisplaćenih zarada i drugih primanja po osnovu rada, prava u pogledu neiskorišćenog godišnjeg odmora…). Da bi sporazumni prestanak radnog odnosa proizvodio pravno dejstvo, on mora da bude rezultat slobodno date, odnosno izražene volje (bez prinude, pretnje, ili zablude), odnosno bez mana u volji. Volja ne sme da bude iznuđena.

U konkretnom slučaju to je izostalo, jer tužilac nije slobodno izrazio volju za zaključenje sporazumnog raskida ugovora o radu, odnosno da mu prestane radni odnos kod tuženog. Tužilac nije potpisao ni izjavu, da želi da mu radni odnos zasnovan kod tuženog prestane, na osnovu sporazuma. Naprotiv, tuženi je u „izjavu“ uneo podatke za tužioca, samoinicijativno, kao da tužiocu prestaje radni odnos na lični zahtev, sa danom 31.12.2010. godine, uneo je broj njegove lične karte i potpis, koji nije dat u momentu, kada je sačinjena izjava, nego je korišćena blanko izjava tužioca, koju je on potpisao pre zasnivanja radnog odnosa kod tuženog. Otkaz ugovora o radu tužioca, usledio je na osnovu radnji tuženog, koji je iskoristio blanko potpis tužioca, te ovako dat sporazumni prestanak radnog odnosa ne može proizvoditi pravno dejstvo, jer sadrži manu volje, što ovaj sporazum čini ništavim.“ (presuda, br. Rev2 2175/2015 od 2.06.2016. god.).

Apelacioni sud u Novom Sadu, u presudi br. Gž1 833/2012 od 15.08.2012. godine, takođe se bavio ovim pitanjem:

„…prema pravilno utvrđenim činjenicama sam način zaključenja osporenog sporazuma ne može biti prihvaćen jer u sporazumu mora biti određen i dan prestanka radnog odnosa, a upravo dan prestanka nije bio unet u sporazum prilikom potpisivanja osporenog sporazuma pa stoga nije bilo ni predmeta oko čega bi tužilac bio saglasan (o danu prestanka radnog odnosa). Činjenica da je tuženi još pri zasnivanju radnog odnosa ponudio tužiocu na potpis blanko sporazum o prestanku radnog odnosa to ne predstavlja akt koji se može podvesti pod odredbu čl. 177. Zakona o radu koja reguliše institut sporazumnog raskida ugovora o radu. Ovo stoga što ovakav sporazum ne izražava saglasnu volju ugovornih strana u konkretnom slučaju tužioca i tuženog jer je tuženi ovaj zakonski osnov prestanka radnog odnosa primenio na neprihvatljiv način. Dakle, potpisivanje sporazuma unapred bez sporazuma o datumu prestanka radnog odnosa zapravo znači da sporazum o prestanku radnog odnosa nije ni zaključen, niti je u razgovoru između G. i tužioca bilo dogovora oko prestanka radnog odnosa (ovaj svedok i navodi da tužilac nije eksplicitno rekao da želi da mu prestane radni odnos), te ovaj akt ne može biti osnov za prestanak radnog odnosa, što sve ukazuje da je postupanje tuženog suprotno smislu instituta sporazumnog prestanka radnog odnosa. Iz navedenih razloga prvostepeni sud je pravilno osporeni sporazum poništio.“.

Vreme i mesto potpisivanja sporazuma

Još jedno sporno pitanje koje se postavlja u praksi jeste da li na punovažnost sporazuma utiče okolnost da mora da bude, u isto vreme i na istom mestu, potpisan od strane zaposlenog i poslodavca, a na koje je odgovor dao Vrhovni kasacioni sud u presudi br. Rev2 2203/2018 od 7.11.2018. godine: „okolnost da tužilac i zastupnik tuženog nisu u isto vreme i na istom mestu potpisali sporazum ne utiče na njegovu punovažnost.“.

Potpisivanje sporazuma od strane zaposlenog je bitan element s obzirom da on na taj način manifestuje svoju volju za sporazumni prestanak radnog odnosa. Izostanak potpisa dovodi u pitanje punovažnost sporazuma.

Dejstvo sporazuma

Mnogi poslodavci imaju dilemu da li su u obavezi da pored sporazuma donesu i posebno rešenje o prestanku radnog odnosa. Dilema je suvišna jer osnov za prestanak radnog odnosa u slučaju kad postoji sporazum, jeste sam taj sporazum i nije potrebno na osnovu njega donositi posebno rešenje o prestanku radnog odnosa. Takvo rešenje bi bilo suvišno i deklaratornog karaktera jer bi se njime samo konstatovalo da je došlo do sporazumnog prestanka radnog odnosa.

Ovo je potvrđeno i presudom Vrhovnog suda Srbije br. Rev.II 415/06 od 23.3.2006. godine u kojoj se navodi:

„…drugostepeni sud pravilno zaključuje da sporazum o prestanku radnog odnosa deluje na radno pravni položaj zaposlenog pa samim tim ima statusno dejstvo, zbog čega ima snagu konačnog pojedinačnog akta o prestanku radnog odnosa. Iz navedenog sledi da i nije potrebno donositi rešenje o prestanku radnog odnosa kao što je u konkretnom slučaju učinjeno, jer rešenje o prestanku radnog odnosa ima snagu deklaratornog, a ne konstitutivnog akta. Dakle, rešenjem o prestanku radnog odnosa se samo konstatuje da zaposlenom prestaje radni odnos po sporazumu. Zbog toga dejstvo prestanka radnog odnosa vezuje se za sporazum a ne za rešenje kojim se samo konstatuje da radniku prestaje radni odnos po sporazumu.“.

3. Obaveštenje o posledicama u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti

Pored blanko potpisa sporazuma, izostanak obaveštenja o posledicama u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti jedan je od najčešćih razloga pokretanja spora kada je u pitanju sporazumni prestanak radnog odnosa.

Jasno je da poslodavac ima obavezu da zaposlenog, u pisanoj formi, obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti, što čini uslov za zakonitost prestanka radnog odnosa po ovom osnovu. U pogledu ovog obaveštenja postoje različita tumačenja i stavovi sudske prakse:

U presudi Apelacionog suda u Beogradu, Gž1 981/2018 od 10.01.2019. godine zauzet je stav da propust poslodavca da obavesti zaposlenog o posledicama sporazumnog prestanka radnog odnosa ne utiče na volju zaposlenog i poslodavca u pogledu odluke da raskinu radni odnos već može biti od značaja kod naknade štete zbog neostvarenih prava za slučaj nezaposlenosti:

„…po shvatanju ovog suda i da sporazum nije zaključen na njenu inicijativu, to bi bilo bez značaja, sa stanovišta njegovog validiteta, jer je bitno da su postojale saglasne volje poslodavca i zaposlenog (tuženog i tužilje) da zaključe ovaj sporazum. Zato je bez značaja i razlog pobijane presude koji se odnosi na pravilo iz odredbe člana 177 stav 2 Zakona o radu. Naime, propust poslodavca da obavesti zaposlenog o posledicama sporazumnog prestanka radnog odnosa, ne utiče na volju zaposlenog i poslodavca u pogledu odluke da raskinu radni odnos, već isključivo to može biti od značaja u pogledu prava zaposlenog na naknadu štete, zbog neostvarenih prava za slučaj nezaposlenosti.“.

U presudi Vrhovnog kasacionog suda, br. Rev2 617/2015 od 27.12.2016. godine zauzet je sličan stav da „propust poslodavca da izvrši zakonsku obavezu iz člana 177 stav 2 Zakona o radu i zaposlenog obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju njegovih prava za slučaj nezaposlenosti ne predstavlja razlog ništavosti sporazuma o prestanku radnog odnosa, već može imati za posledicu samo pravo zaposlenog na naknadu štete, pod uslovom da je ona stvarno i nastala.“.

Isti sud je u presudi br. Rev2 2654/2017 od 2.11.2017. godine zauzeo stav da potpisivanje unapred pripremljenog teksta sporazuma, bez prethodnog obaveštenja o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti, ne može da proizvodi pravno dejstvo.

Da li obaveštenje mora biti u formi posebnog akta ili je sastavni deo sporazuma?

Kao sporno javilo se i pitanje, da li pomenuto obaveštenje mora da bude sadržano u nekom posebnom aktu ili može da bude sastavni deo sporazuma? Vrhovni kasacioni sud je povodom ovog pitanja zauzeo sledeći stav u presudi, br. Rev2 1454/2015 od 27.04.2016. godine:

„U konkretnoj činjeničnoj situaciji tuženi kao poslodavac nije obavestio tužioca o navedenom u posebnom aktu, ali je to učinio u samom sporazumu o prestanku radnog odnosa, gde je u odredbi člana 3. Sporazuma naveo da tužilac po prestanku radnog odnosa nema pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti, kao i da mu po prestanku radnog odnosa ne teče staž osiguranja. Svrha ili cilj navedene zakonske odredbe je da se zaposleni upozori na posledice prestanka radnog odnosa sporazumom, pre potpisivanja sporazuma, što je u konkretnom slučaju i učinjeno, jer je tužilac, prema utvrđenom činjeničnom stanju, sporazum pročitao i potpisao ili je u krajnjem slučaju bio dužan da ga pre potpisivanja pročita.“.

Moram da istaknem da, iako se uvek zalažem za ispunjavanje zakonskih obaveza sa što manje papirologije i dupliranja posla (što dva akta ako se i sa jednim postiže traženo), u ovom slučaju stav suda može da bude upitan s obzirom da član 177. stav 2. Zakona o radu može dvojako da se tumači:

• da obaveštenje kao poseban akt prethodi potpisivanju sporazuma na šta upućuje formulacija „pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti“. Upravo ova formulacija upućuje na postojanje posebnog akta koji prethodi sporazumu i mnogi u praksi upravo tako tumače i primenjuju pravnu normu;

• da obaveštenje može biti sadržano u samom sporazumu pri čemu je dovoljno da poslodavac pre same radnje potpisivanja sporazuma upozna zaposlenog sa posledicama koje su u pisanoj formi već sadržane u samom sporazumu, a zaposleni svojim potpisom to potvrdi i konstantuje da je obavešten. U krajnjoj liniji, ne mora ni to jer je zaposleni dužan da pre potpisivanja detaljno pročita sporazum, što automatski znači i da je upoznat sa njegovom sadržinom i posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti a koje su sastavni deo sporazuma koji je potpisao. Sud je očigledno na ovaj način tumačio normu prilikom odlučivanja.

Oba tumačenja mogu biti tačna i oba ispunjavaju zakonsku obavezu, samo u drugoj formi. Da ne bi dolazilo do raznih tumačenja, pogrešne i nedosledne primene, jednostavnije je precizirati zakonsko rešenje i dati jasan zakonski okvir za postupanje, uzimajući u obzir sve što je navedeno u ovom tekstu.  

Molimo da ovo polje ostavite prazno

Prijavi se za besplatnu prezentaciju i saznaj kako da kadrovska dokumenta izradiš na 1 klik uz pomoć aplikacije Kadrovska.app 🎯

Ime i prezime

Telefon *

Email *

Hvala na prijavi!

Irena Drča Autor

Diplomirani pravnik sa višegodišnjim iskustvom u oblasti radnih odnosa, penzijskog i invalidskog osiguranja i oblasti obrazovanja i vaspitanja.