Prava i obaveze iz radnog odnosa uređuju se na više načina: Zakonom o radu, Pravilnikom o radu, kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu.

Polaznu tačku kod uređivanja radnih odnosa predstavlja Zakon o radu. Pored toga, svaki poslodavac opštim i pojedinačnim aktima detaljnije reguliše prava i obaveze na relaciji poslodavac – zaposleni.

Pravilnik o radu je opšti akt koji donosi svaki poslodavac i kojim se regulišu međusobna prava, obaveze i odgovornosti kod konkretnog poslodavca.

Kada zaposleni zasniva radni odnos, sa poslodavcem zaključuje ugovor o radu kao pojedinačni pravni akt kojim se regulišu prava i obaveze za određenog zaposlenog.

Kada se donosi Pravilnik o radu?

Zakon o radu predviđa da se Pravilnik o radu kod poslodavca donosi onda kada nisu ispunjeni uslovi za regulisanje međusobnih odnosa putem kolektivnog ugovora. To su sledeće situacije:

– kada kod poslodavca ne postoji sindikat ili nijedan sindikat ne ispunjava uslove reprezentativnosti

– kada nijedan učesnik kolektivnog ugovora (ni poslodavac ni sindikat)

nije inicirao pregovore radi zaključenja kolektivnog ugovora

– ukoliko učesnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u roku od 60 dana od dana započinjanja pregovora

– ukoliko sindikat ne prihvati inicijativu poslodavca za početak pregovora za zaključivanje kolektivnog ugovora i to u roku od 15 dana od dana poziva za početak pregovora.

Odnos Pravilnika o radu i drugih akata koji regulišu radne odnose

Prilikom kreiranja Pravilnika o radu važno je ispoštovati odnos između različitih pravnih akata koji regulišu radno-pravne odnose. Pravilnik o radu mora biti usklađen sa Zakonom o radu. To znači da Pravilnik o radu ne može da sadrži odredbe kojim bi se zaposlenom odredila uža prava od onih koja su zakonom predviđena, niti se mogu odrediti nepovoljniji uslovi rada od zakonskih.

Ako se desi da se Pravilnikom o radu predvide nepovoljniji uslovi rada od onih koji su predviđeni zakonom, takve odredbe Pravilnika smatraju se ništavim i primeniće se odgovarajuće odredbe Zakona o radu.

Sa druge strane, prilikom donošenja Pravilnika o radu uvek se mogu odrediti šira prava zaposlenih i povoljniji uslovi rada od onih koja su predviđena zakonom.

Polazeći od Pravilnika o radu poslodavac kreira Ugovor o radu za svakog zaposlenog. I ovde važi slično pravilo: ugovorom o radu ne mogu se odrediti nepovoljniji uslovi rada niti se zaposleni može staviti u nepovoljniji položaj u odnosu na ono što je predviđeno Zakonom o radu i Pravilnikom o radi kao opštim aktima. Ali, mogu se odrediti šira prava koja će zaposlenog staviti u povoljniji položaj.

Uzmimo kao primer regulisanje prava zaposlenog na godišnji odmor. Zakonom o radu predviđen je zakonski minimum u pogledu trajanja godišnjeg odmora i on iznosi 20 radnih dana. Prilikom izrade Pravilnika o radu neophodno je da se ostane u ovim granicama, odnosno ne može se ići ispod ovog zakonskog minimuma. Sa druge strane, uvek je moguće odrediti godišnji odmor koji je duži od zakonskog minimuma i to se najčešće vrši putem Pravilnika o radu.

Tako, poslodavac će navesti koji su kriterijumi na osnovu kojih se uvećava godišnji odmor i koliko dana: na primer tri radna dana za visoku stručnu spremu, dva radna rada za doprinos na radu i sl.

Isto važi i za druga pitanja iz radnog odnosa: na primer minimalni iznos otpremnine koja se isplaćuje zaposlenom prilikom odlaska u penziju određen je Zakonom o radu i iznosi najmanje dve prosečne zarade. Putem Pravilnika o radu se može odrediti samo isti ili veći iznos otpremnine. 

Šta Pravilnik o radu treba da sadrži?

Sadržaj Pravilnika nije striktno definisan i, kao što smo rekli, ako nešto nije uređeno Pravilnikom o radu shodno se primenjuju odredbe Zakona o radu. Zato Pravilnik ne mora biti preopširan, ali uvek je bolje da se njime obuhvate sva važna pitanja vezano za radne odnose kod poslodavca. 

Uvodni deo sadrži pozivanje na određeni član Zakona o radu, zatim se navodi naziv i sedište poslodavca i ime donosioca (direktor ili ovlašćeno lice kod poslodavca).

Ovo su neka od pitanja koja se mogu urediti Pravilnikom o radu:

– radno vreme kod poslodavca (trajanje nedeljnog i dnevnog radnog vremena, organizacija nedeljnog i dnevnog odmora);

– situacije u kojima zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo i koliko dana plaćenog ima za svaki poseban slučaj;

– pravo na godišnji odmor (kad se stiče, način korišćenja i trajanje);

– zarade zaposlenih (iznos osnovne zarade, uvećane zarade, zarade po osnovu radnog učinka), naknade zarada (u slučaju odsusva sa rada usled privremene sprečenosti za rada, povrede na radu i profesionalne bolesti)

– troškovi koje poslodavac isplaćuje zaposlenom: naknada troškova za prevoz na posao i sa posla, naknade troskova za službena putovanja u zemlji ili u inostranstvu, naknada za ishranu u toku dnevnog rada, regres za korišćenje godišnjeg bolovanja, naknada štete usled povrede na radu;

– načini prestanka radnog odnosa, situacije kada do prestanka radnog odnosa dolazi usled povrede radne obaveze i radne discipline;

– otkazni rok u slučaju otkaza zaposlenog pri čemu je neophodno ispoštovati zakonom predviđen otkazni rok od najmanje 15 dana (Pravilnikom o radu  može da se utvrdi duži otkazni rok, ali ne duži od 30 dana);

– ostala primanja zaposlenih: jubilarna nagrada kao mogućnost, solidarna pomoć, otpremnina prilkom odlaska zaposlenog u penziju, isplata otpremnine prilkom proglasenja zaposlenog tehnološkim viškom i dr.

Dakle, na poslodavcu je sloboda kreiranja Pravilnika. Uvek je dobro da Pravilnik bude što više prilagođen potrebama poslodavca i načinu organizovanja rada kod poslodavca, ali neophodno je da se ostane u granicama Zakona o radu.

Stupanje na snagu

Kada bude završen Pravilnik o radu, poslodavac objavljuje Pravilnik na oglasnoj tabli u firmi, a stupiće na snagu najranije osam dana od dana kada je objavljen.