Koja su opšta akta poslodavca?

Postoji niz različitih opštih akata koji se donose kod poslodavca. Neka od njih su obavezna za sve poslodavce, neka ne. Opštim aktima poslodavac bliže uređuje pojedina pitanja i uspostavlja osnovne politike i procedure.

Razlikujemo dve vrste opštih akata: oni koji su obavezni za sve poslodavce i oni koji obavezuju samo neke poslodavce.

Pored obaveznih, zakonom propisanih opštih akata, poslodavac može samostalno da donese i druga opšta akta, u skladu sa sopstvenim potrebama, kada želi da bliže uredi određena pitanja ili kada je to potrebno s obzirom na delatnost poslodavca (npr. Pravilnik o rukovanju sa opasnim materijama – ukoliko firma proizvodi, skladišti ili prevozi opasne materije.)

Bilo bi dobro da poslodavac donese i ona opšta akta koja nisu obavezna po zakonu, jer se tako detaljnije uređuje poslovanje u firmi.

Obavezni opšti akti su: Pravilnik o radu, Pravilnik o sistematizaciji i organizaciji radnih mesta, Pravilnik o ponašanju poslodavca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu (mobinga), Pravilnik o unutrašnjem uzbunjivanju, Pravilnik o bezbednosti i zdravlju na radu, Akt o proceni rizika, Program osposobljavanja zaposlenih za bezbedan i zdrav rad, Pravilnik iz oblasti zaštite od požara.

Pravilnik o radu

Prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa uređuju se Zakonom o radu, Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu.

Prilikom donošenja Pravilnika o radu mora se voditi računa o odredbama Zakona o radu, odnosno Pravilnikom se ne mogu utvrditi manja prava za zaposlene niti se zaposleni može staviti u nepovoljnji položaj od onoga što je utvrđeno Zakonom o radu. Sa druge strane Ugovor o radu mora biti u skladu sa Pravilnikom o radu i Zakonom o radu.

Neka pitanja poslodavac detaljno reguliše Pravilnikom o radu (na primer kriterijumi na osnovu kojih se utvrđuje dužina godišnjeg odmora). Prema Zakonu o radu zakonski minimum za godišnji odmor iznosi 20 radnih dana. Pravilnikom o radu se ne može odrediti godišnji odmor u trajanju koje je kraće od zakonskog minimuma, ali se može odrediti duži godišnji odmor (povoljnija prava). Poslodavac Pravilnikom određuje koji su to kriterijumi na osnovu kojih se uvećava zakonski minimum za godišnji odmor (stručna sprema, radni staž, doprinos uspehu poslodavca).

Pravilnik o radu reguliše bliže sledeća pitanja: zarada (osnovna i uvećana zarada, naknada zarade, rokovi za isplatu), troškove na koje zaposleni ima prava (troškovi prevoza na posao i natrag, naknada za topli obrok, regres), ostala primanja zaposlenog (jubilarna nagrada, otpremnina za penziju, solidarna pomoć, troškovi za poklone deci zaposlenih), odmori i odsustva (godišnji odmori, plaćena odsustva) i drugo.

Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova

Obavezu donošenja Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova ima svaki poslodavac koji ima više od 10 zaposlenih. (član 24 Zakona o radu)

Pravilnik donosi direktor, preduzetnik ili lice koje on ovlasti.

Ovim pravilnikom se određuju organizacioni delovi kod poslodavca (sektori, službe), naziv i tačan opis poslova, vrsta i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima (posebne veštine, poznavanje stranih jezika i sl.), a može da se utvrdi i broj izvršilaca (nije obavezno).

Prilikom definisanja radnih mesta određuje se stepen stručne spreme koji se zahteva za određeno radno mesto, a za rad na određenim poslovima, izuzetno, mogu da se utvrde najviše dva uzastopna stepena stručne spreme. Recimo, sistematizacijom je predviđeno radno mesto HR administrator za koji se prema Pravilniku zahteva obrazovanje pravne struke i to VII/VI stepen stručne spreme (dva uzastopna stepena stručne spreme).

Broj izvršilaca nije neophodno navoditi, a to posebno važi za mesta sa izraženom fluktuacijom, gde bi bilo nezahvalno Pravilnikom unapred određivati broj izvršilaca. Sa druge strane, za radna mesta gde je izvesno da će broj izvršilaca biti nepromenljiv poželjno je navesti ovaj podatak u Pravilniku (recimo Direktor komerijalnog sektora – 1 izvršilac, Menadžer distributivnog centra – 1 izvršilac, Saradnik za poslove sa stanovništvom – 2 izvršioca itd.).

Pravilnik o unutrašnjem uzbunjivanju

Zakonom o zaštiti uzbunjivača iz 2014.godine predviđeno je da poslodavac koji ima više od deset zaposlenih ima obavezu da opštim aktom uredi postupak unutrašnjeg uzbunjivanja.

Pravilnikom o unutrašnjem uzbunjivanju određuje se: koje informacije krše propise poslovanja kod poslodavca, koja ponašanja nisu dozvoljena, šta predstavlja kršenje ljudskih prava i dr.

Poslodavac je u obavezi da dostavi pismeno obaveštenje zaposlenima o pravima vezano za unutrašnje uzbunjivanje.

Takođe, poslodavac koji ima više od 10 zaposlenih u obavezi je da ima ovlašćeno lice za prijem informacija i vođenje postupka oko ovih pitanja.
Predviđene su visoke novčane kazne za prekršaje, i to od 50.000 do 500.000 dinara za poslodavca koji svim radno angažovanim licima ne dostavi pismeno obaveštenje o pravima vezano za unutrašnje uzbunjivanje, kao i ako ne odredi lice za prijem informacija i vođenje postupka u vezi sa uzbunjivanjem.Pravilnik u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu

Pravilnik u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu

Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu donet je 2010.godine i prema Zakonu poslodavac je u obavezi da zaposlenog, pre stupanja na rad, pismenim putem obavesti o zabrani vršenja zlostavljanja i pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi sa zlostavljanjem na radu.

Poslodavac je u obavezi da organizuje rad na takav način da se spreči zlostavljanje na radu i da stvori uslove  za nesmetano odvijanje rada u zdravoj atmosferi. Ovakva atmosfera podrazumeva razvijanje svesti kod  zaposlenih o uzajamnom poštovanju, saradnji i timskom radu.

Poslodavac je dužan da, u cilju prepoznavanja, prevencije i sprečavanja zlostavljanja, sprovodi mere obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih i njihovih predstavnika da prepoznaju uzroke, oblike i posledice zlostavljanja.

Najveći broj poslodavaca je sve to učinio nakon donošenja Zakona, ali obaveza poslodavca je da i dalje sprovodi permanentno informisanje zaposlenih radi prepoznavanja i prevencije mobinga.

Akt o proceni rizika

Akt o proceni rizika je osnovni dokument kod poslodavca iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu.
Svaka firma je u obavezi da donese akt o proceni rizika, bez obzira na broj zaposlenih i delatnost. Ovaj akt je vrlo specifičan i drugačiji za svaku firmu. Zbog kompleksnosti materije najveći broj poslodavaca angažuje agencije ili poverava posao izrade akta stručnim licima.

Zakon o bezbednosti i zdravlju predviđa obavezu poslodaca da donese akt o proceni rizika u pismenoj formi za sva radna mesta u radnoj okolini. Pored toga, poslodavac je u obavezi da akt ažurira u slučaju nastanka promena u procesu rada (nova opasnost, promena nivoa rizika u procesu rada).

Procenom rizika utvrđuju se:

  • uzroci nastanka povreda na radu
  • evidentiranje svih faktora koji mogu da izazovu opasnost na radnom mestu
  • vrši se procena potencijalnih opasnosti i na osnovu toga procena rizika od eventualnih povreda i ugrožavanja zdravlja
  • utvrđuju se mere za smanjivanje rizika od povreda.

Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu predviđa kaznu u iznosu od 800.000 do 1.000.000 dinara ukoliko poslodavac ne donese u pisanoj formi akt o proceni rizika i ukoliko taj akt u slučaju nastanka promena ne ažurira.

Pravilnik u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu

Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu predviđa obavezu poslodavca da opštim aktom odredi prava, obaveze i odgovornosti u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu.

Ako poslodavac ima do 10 zaposlenih, ova prava, obaveze i odgovornoosti može urediti ugovorom o radu. Ako ima više od 10 radnika, mora da ima Pravilnik o bezbednosti i zdravlju na radu.

Ovaj pravilnik može biti i sastavni deo pravilnika o radu, ali je bolje da se oblast bezbednosti i zdravlja na radu uredi posebnim aktom, s obzirom na složenost i kompleksnost materije, posebno ako kod poslodavca postoje radna mesta sa povećanim rizikom.
Sve firme imaju zakonsku obavezu da u aktu imenuju lice zaduženo za bezbednost i zaštitu na radu, koje će obavljati poslove iz ove oblasti. Lice za bezbednost i zdravlje na radu

Lice za bezbednost i zdravlje na radu

Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu predviđa obavezu poslodavca da pismenim aktom odredi lice za bezbednost i zdravlje na radu (čl.15 Zakona).

Lice za bezbednost i zdravlje na radu treba da aktivno učestvuje u izradi akta o proceni rizika, a u slučaju neodređivanja ovog lica predviđena je kazna u iznosu od 800.000 – 1.000.000 dinara.Program osposobljavanja zaposlenih za bezbedan i zdrav rad

Program osposobljavanja zaposlenih za bezbedan i zdrav rad

Ovaj Program predstavlja osnov za teorijsko i praktično obučavanje zaposlenih za bezbedan i zdrav rad. Poslodavac može da organizuje osposobljavanje zaposlenih za bezbedan i zdrav rad putem lica za bezbednost i zdravlje na radu, a može i da angažuje agenciju koja se bavi ovim poslovima.

Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu predviđa obavezu poslodavca da osposobi zaposlene za bezbedan i zdrav rad i to:

  • prilikom zasnivanja radnog odnosa
  • prilikom premeštaja na druge poslove
  • kod uvođenja nove tehnologije, novih sredstava za rad ili nove opreme za rad
  • kod promene procesa rada.

Program osposobljavanja zaposlenih za bezbedan i zdrav rad

Zakon o zaštiti od požara predviđa obavezu poslodavca i mere koje treba da sprovodi radi sprečavanja pojavljivanja požara.

Poslodavac je u obavezi da imenuje stručno lice za sprovođenje adekvatne zaštite od požara. .

Pravilnikom iz oblasti zaštite od požara predviđaju se obavezne mere u vezi sa zaštitom od požara.

Pravilnik sadrži:

  • mere i planove zaštite od požara
  • organizaciju, planiranje i njihovo sprovođenje
  • prava i obaveze odgovornih u preduzeću i svih zaposlenih
  • obuke u vezi propisa i ponašanja u slučaju požara, tehničku opremu, nadzor u slučaju  nezgode, kaznene odredbe i druga pitanja.